Tra i temi della serata di mercoledì 22 aprile a Torino l’occupazione femminile, il gender pay gap e la Direttiva UE come strumento per raggiungere la parità retributiva
La contrattazione collettiva e la trasparenza salariale sono stati i temi affrontati e approfonditi nella tavola rotonda proposta da Manageritalia Piemonte e Valle d’Aosta che si è svolta martedì 22 aprile scorso nella sede della Reale Mutua Assicurazioni in piazza Castello a Torino. Dopo i saluti del presidente Alfredo Lanfredi ha preso la parola Mattia Galli, consulente del lavoro e managing partner &Plus, che ha moderato l’incontro: Valeria Pistolese, responsabile rapporti istituzionali Manageritalia, ha trattato la parità salariale e le implicazioni per manager e organizzazioni; Gennaro Strazzullo, segretario generale UILTuCS Piemonte, è intervenuto sulla trasparenza salariale e il ruolo della contrattazione collettiva; il segretario generale Manageritalia Massimo Fiaschi si è soffermato, in particolare, sul punto di vista manageriale in merito al CCNL dirigenti commercio e all’invecchiamento attivo.
Al centro della serata il decreto legislativo che recepisce la direttiva UE 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 10 maggio 2023, che mira a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, tramite la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione. La direttiva deve essere recepita da tutti gli Stati Membri entro il 7 giugno prossimo.
A parità di lavoro deve corrispondere pari retribuzione: in coerenza con questo principio, il provvedimento mira a eliminare il divario salariale di genere (gender pay gap) attraverso una maggiore trasparenza e strumenti di tutela. Si applica a datori di lavoro pubblici e privati e riguarda, salvo alcune esclusioni, i lavoratori subordinati (inclusi dirigenti e contratti a termine), estendendosi per alcuni aspetti anche ai candidati durante la fase di selezione. Gli annunci di lavoro dovranno indicare la retribuzione iniziale o la fascia prevista. Ai datori di lavoro sarà vietato chiedere ai candidati informazioni sui loro stipendi passati. Nel rispetto della normativa sulla privacy, i lavoratori hanno il diritto di conoscere i criteri di determinazione del proprio stipendio e i livelli retributivi medi dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro, suddivisi per genere. Le aziende possono fornire queste informazioni in modo proattivo.
Il decreto chiarisce i concetti di “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore”, basandoli su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. Previsto che la contrattazione collettiva sia il riferimento principale per la classificazione professionale e retributiva. Ove emergesse un divario retributivo di genere non giustificato pari o superiore al 5%, il datore di lavoro deve motivarlo e avviare una valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali e l’Ispettorato del lavoro per adottare misure correttive.
Le aziende dai 100 dipendenti in su dovranno comunicare periodicamente dati specifici sulla trasparenza retributiva. Inoltre, per quanto riguarda il diritto di informazione del lavoratore su particolari dati retributivi aggregati (fermi restando gli obblighi di trasparenza già previsti a legislazione vigente), per le piccole imprese (fino a 49 dipendenti) si è scelto di indicare le modalità con le quali poter fornire questi dati con un successivo decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, al fine di evitare oneri sproporzionati e al contempo garantire il rispetto della privacy degli altri lavoratori in contesti molto piccoli.
Il decreto infine istituisce un organismo di monitoraggio presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, per vigilare sull’attuazione del decreto e rafforzare le tutele giudiziarie per i lavoratori discriminati.
Valeria Pistolese ha sottolineato: “Il concetto di parità retributiva non è nuovo né per l’Europa né per il Parlamento italiano. La nostra legislazione è avanzata, ma non così tanto da ritenersi un punto d’arrivo. I dati Inps sulla parità salariale sono impietosi, le donne stentano a raggiungere posizioni apicali; difficoltà strutturali portano a un trattamento pensionistico svantaggioso. Ma c’è una buona notizia e riguarda il successo della Certificazione Parità di Genere: la realtà supera la legge e sono sempre di più le aziende aperte e molto avanzate, che hanno capito il valore dell’occupazione femminile. Il legislatore dovrebbe tenerne conto”. La nuova direttiva cambia il paradigma e interviene sulla mancanza di trasparenza retributiva: “I manager sono le figure che dovranno tradurre la direttiva europea nelle aziende. Occorrerà saper spiegare le differenze e far capire perché ci sono. La trasparenza retributiva è lo strumento per raggiunger la parità”.
Per Gennaro Strazzullo, “le opportunità per le donne sono un tema sociale e culturale. Dobbiamo arrivare all’equità salariale attraverso la creazione di opportunità. Invece, purtroppo, c’è un’assenza delle politiche sociali a sostegno delle famiglie. Ad esempio, non ci si sta più occupando degli asili nido”.
In chiusura, Massimo Fiaschi ha posto l’accento sulle modalità di applicazione della direttiva dal 7 giugno: “Sarà importante il concetto di spiegabilità della retribuzione”. Ha poi osservato: “Per affrontare il tema salariale, in Italia è necessario fare un salto culturale e, di fronte a un indice di occupazione femminile ancora troppo basso, si deve cambiare l’approccio e offrire alle donne maggiori motivazioni. Fondamentale è comprendere come sta cambiando il mondo del lavoro. E’ quindi opportuno e necessario che le parti sociali mettano mano al sistema welfare e, a nostro avviso, bisogna intervenire con vigore per rivedere il sistema previdenziale. Manageritalia ha fatto una proposta, suggerendo un intervento di flessibilità a favore di un part-time per coloro che stanno raggiungendo il diritto alla pensione, una possibilità terza rispetto a un periodo di tutto lavoro o tutta pensione”.
