Nel contratto individuale di lavoro le parti possono prevedere l’impegno a non recedere dal rapporto per un determinato periodo di tempo, mediante l’inserimento di un patto di stabilità, noto anche come clausola di durata minima garantita.
Tale clausola incide sulla facoltà del lavoratore di recedere dal contratto e rappresenta uno degli strumenti più utilizzati per la fidelizzazione del personale e per prevenire il passaggio di risorse qualificate alla concorrenza. In questo caso, il lavoratore si impegna, dietro corresponsione di uno specifico compenso, a non rassegnare le dimissioni per un determinato arco temporale, salvo il ricorrere di una giusta causa. La clausola è comunemente utilizzata nelle ipotesi in cui, all’inizio del rapporto, la formazione del dipendente comporti un investimento economico rilevante, oppure quando il lavoratore rivesta una posizione strategica nell’organizzazione aziendale. Sebbene la legge non preveda particolari requisiti di forma, la prassi rende opportuno il ricorso alla forma scritta.
Al momento della stipula del patto, le parti possono inoltre stabilire che, in caso di dimissioni anticipate, il lavoratore sia tenuto a corrispondere al datore di lavoro una somma di denaro a titolo di penale. Spesso la penale viene disciplinata attraverso importi decrescenti in relazione alla durata del rapporto già svolta, oppure mediante la previsione di un risarcimento del danno commisurato ai costi sostenuti dall’azienda per la formazione del dipendente.
Il recesso anticipato del lavoratore risulta giustificato esclusivamente in presenza di una giusta causa, ai sensi dell’art. 2119 c.c.; in tutti gli altri casi, esso comporta l’obbligo di versare la somma prevista dall’accordo, fatta salva l’eventuale risarcibilità di un danno ulteriore, ove espressamente pattuita.
Qualora, invece, sia il datore di lavoro a recedere anticipatamente in assenza di giusta causa, lo stesso sarà tenuto a corrispondere, oltre alle ordinarie spettanze di fine rapporto, una somma a titolo di risarcimento del danno subito dal lavoratore. Tale importo viene generalmente commisurato alle retribuzioni che il lavoratore avrebbe percepito qualora il rapporto fosse proseguito fino al termine della durata minima garantita. Restano in ogni caso ferme le ulteriori conseguenze previste dalla disciplina generale dei licenziamenti illegittimi, inclusa, ove applicabile, la tutela reintegratoria.
Si ricorda infine che il patto di stabilità non è oggetto di una normativa specifica. La sua validità è pertanto rimessa alla valutazione della giurisprudenza, secondo la quale la clausola deve prevedere una durata ragionevole, non può essere vessatoria o sproporzionata, non deve vincolare le parti per un periodo eccessivamente lungo e deve assicurare un equilibrato bilanciamento degli interessi di datore di lavoro e lavoratore.
