Ornella Pippa
presidente Manageritalia Trentino-Alto Adige e project leader nazionale Formazione continua e sviluppo delle competenze nel Piano operativo 2024-2028
C’è un momento, in ogni progetto, in cui il lavoro di analisi e confronto lascia spazio alla messa a terra. È esattamente il punto in cui si trova oggi il Piano operativo sulla formazione continua e permanente: una fase di passaggio delicata, in cui le idee devono dimostrare di poter funzionare nella realtà.
Il lavoro sviluppato in questi mesi si muove attorno a un obiettivo ambizioso e, al tempo stesso, molto concreto: costruire un sistema integrato e distintivo di formazione manageriale che, attraverso esperienze ad alto coinvolgimento e forte valore applicativo, renda i dirigenti protagonisti del proprio sviluppo continuo e rafforzi il ruolo di Manageritalia come punto di riferimento per la crescita manageriale.
In questa prospettiva, il tema non è semplicemente ampliare l’offerta formativa, ma cambiarne il paradigma. Il valore non risiede nel singolo intervento, ma nella capacità di costruire un sistema coerente, continuo e riconoscibile, in grado di accompagnare
il manager nel tempo.
I territori come punti di forza
Uno degli elementi più rilevanti emersi riguarda il territorio. È lì che la formazione prende forma concreta, attraverso relazioni, ascolto e capacità di intercettare bisogni spesso non espliciti. La mappatura delle esperienze locali ha evidenziato una grande ricchezza di pratiche e approcci, facendo emergere con chiarezza che ciò che funziona davvero non è il singolo evento, ma la qualità del processo che lo genera.
Da questa analisi nasce il concetto di best practice come sintesi delle esperienze efficaci già presenti nei territori. Non un modello rigido, ma un riferimento dinamico che si struttura attorno a un ciclo continuo:
- ascolto dei bisogni, attraverso momenti formali e informali di relazione con gli associati;
- interpretazione dei segnali raccolti, anche alla luce dei trend e dell’offerta esistente;
- co-costruzione dei percorsi, con un coinvolgimento diretto dei dirigenti;
- ingaggio mirato, basato su relazione e rilevanza dei contenuti;
- erogazione centrata sulla qualità dell’esperienza e sull’interazione;
- raccolta dei feedback, come base per il miglioramento continuo.
Non si tratta di fasi rigide, ma di un processo circolare che si alimenta nel tempo e che trova nel territorio il suo punto di forza.
Verso l’integrazione
All’interno di questo sistema emerge con chiarezza il ruolo del referente territoriale come fattore abilitante. È una figura chiave, perché garantisce continuità al processo, presidia la relazione con gli associati e contribuisce a trasformare i bisogni in progettualità concrete. Ma il suo valore si estende oltre il livello locale.
Il referente territoriale diventa infatti un punto di connessione tra realtà locali e sistema complessivo, contribuendo a favorire la circolazione delle pratiche più efficaci e ad accelerare l’apprendimento tra contesti diversi, evitando duplicazioni.
Allo stesso tempo, mantiene un dialogo costante con il livello centrale e porta contributi concreti al confronto con gli attori del sistema formativo. È proprio attraverso questa rete che il progetto supera una logica frammentata e si orienta verso un modello realmente integrato.
Cfmt e Fondir partner di un disegno comune
In parallelo, il piano si sviluppa lungo una seconda direttrice strategica: il rafforzamento dell’integrazione con Cfmt e Fondir. Il lavoro svolto ha infatti evidenziato la qualità, l’ampiezza e il valore dell’offerta già oggi disponibile. Modelli formativi evoluti, sperimentazioni digitali, attenzione ai contenuti e ai format rappresentano una base solida su cui costruire.
L’obiettivo non è quindi sostituire o sovrapporsi, ma valorizzare e rendere ancora più efficace ciò che esiste, attraverso un maggiore coordinamento e una più chiara integrazione per i dirigenti. Si tratta quindi di creare una “logica di sistema” e una maggiore sinergia tra Cfmt, Fondir e Manageritalia, passando da una percezione di offerte parallele a un sistema coerente, in cui i diversi attori contribuiscono in modo complementare.
In questo senso, Cfmt e Fondir non sono semplicemente partner operativi, ma elementi fondamentali di un disegno comune, con cui sviluppare una lettura condivisa dei bisogni formativi, anche attraverso l’utilizzo integrato dei dati, percorsi più chiari e accessibili per i dirigenti e una proposta che sia percepita come unitaria e continua nel tempo.
Alcune azioni stanno già entrando in una fase più concreta. Tra queste, il progetto pilota nel Lazio, attualmente in fase di sviluppo, rappresenta un passaggio importante: un laboratorio in cui testare l’integrazione tra gli attori del sistema e il coinvolgimento diretto delle aziende attraverso la figura dell’HR manager, con l’obiettivo di attivare una domanda formativa più consapevole e mirata.
Accanto a questo, prende forma anche un meccanismo strutturato di raccordo tra il territorio e il livello centrale, pensato per raccogliere input, leggere in modo integrato i segnali e orientare le scelte future: un elemento chiave per garantire coerenza e sviluppo nel tempo.
Una sfida continua
Rimane però una sfida centrale: quella dell’attivazione. Perché la qualità dell’offerta, da sola, non è sufficiente. È necessario che il manager riconosca nella formazione una risposta concreta ai propri bisogni e un’opportunità reale di crescita. Questo richiede utilità percepita, coinvolgimento diretto e coerenza con il contesto aziendale.
Il Piano operativo entra quindi nella sua fase più significativa: quella dell’execution. Una fase in cui sarà determinante la capacità di mantenere insieme visione e concretezza, valorizzando ciò che già esiste e costruendo, passo dopo passo, un sistema sempre più integrato.
La direzione è chiara: fare della formazione non un insieme di iniziative, ma un’esperienza continua, partecipata e riconosci bile. Un percorso in cui il dirigente non è spettatore, ma protagonista attivo del proprio sviluppo.
