L’andamento dei salari in Italia, in una fase di rincorsa, è ormai un fatto consolidato, spinto non solo dall’incremento del costo della vita, ma soprattutto da una dinamica tra domanda e offerta di lavoro particolarmente viva e influenzata dal talent shortage a vari livelli e dalla conseguente difficoltà delle imprese nell’attrarre nuovo personale. Il mercato attuale è caratterizzato da un significativo potere contrattuale dei lavoratori, esteso non più solamente a quelle professionalità con un maggior bagaglio di competenze, ma un po’ a tutte le fasce di mercato. Il risultato è significativo per le fasce medie di retribuzione, la cui contrattazione ha una forte componente individuale e meno “collettiva”, in parziale contrapposizione rispetto alle previsioni di una contrazione di mercato inizialmente prevista per il 2025 e il 2026 (indicate anche dall’Ocse per l’Italia durante lo scorso anno).
IL RUOLO DELLA NORMATIVA EUROPEA
A rendere ancora più attuale questo tema contribuisce anche il nuovo quadro normativo europeo. La direttiva Ue 2023/970 sulla trasparenza retributiva, che gli stati membri dovranno recepire
entro il 7 giugno 2026, è destinata a trasformare in modo significativo le logiche di gestione delle politiche salariali nelle aziende private. Ciò potrebbe avere un ruolo fondamentale nel mercato
retributivo, che in parte stiamo già osservando. La situazione retributiva del 2025, secondo lo studio condotto dall’Osservatorio JobPricing per Manageritalia, è quindi migliorata, registrando tassi di crescita significativi. Nell’ultimo anno le retribuzioni medie sono cresciute del 3,6% (dato medio), in continuità con l’andamento degli ultimi tre anni. Rispetto agli anni precedenti, in cui ha fatto da padrone l’aumento delle fasce di popolazione a più bassa retribuzione, in particolare per via dei rinnovi dei principali contratti collettivi, nel 2025 gli incrementi più consistenti hanno riguardato principalmente impiegati e quadri, con aumenti superiori al 3% (tabella 1). La crescente presenza di profili ad alta competenza tecnico-specialistica, difficili da sostituire o formare internamente,
ne aumenta il valore economico nel mercato del lavoro. Questo fenomeno determina una crescita costante delle retribuzioni medie, indipendentemente dalla limitata tutela garantita dai rinnovi dei ccnl. Le retribuzioni dei dirigenti sono le uniche rimaste ferme nell’ultimo anno, seppur la componente variabile sia notevolmente cresciuta. Se il 2024 aveva segnato un aumento medio, questa fascia del mercato vive ancora oggi una situazione di stagnazione salariale.
RETRIBUZIONE VARIABILE E WELFARE AZIENDALE
Il 2025 è stato un anno molto significativo per i premi variabili, sempre più diffusi in tutte le fasce di mercato. In particolare, la quota di quadri che percepisce una componente variabile è cresciuta negli ultimi anni in maniera rilevante, fino a raggiungere il 70%, mentre tra i dirigenti supera il 67%. La quota percepita dai manager nel 2025 è aumentata notevolmente: oltre il 45% per entrambe
le qualifiche, a dimostrazione di un anno particolarmente positivo per le aziende, che si è poi tradotto in un significativo riconoscimento economico.
La componente variabile dei manager, a integrazione della retribuzione fissa, è pari a 19.570 euro per i dirigenti (oltre il 67%), mentre per i quadri la media è pari a 4.049 euro (oltre il 70%).
Il trend di dirigenti e quadri assume quindi un’importante dimensione: la Ral dei dirigenti non cresce nell’ultimo anno, ma considerando anche la componente variabile, il compenso complessivo si alza invece del 3,7%. Allo stesso modo, l’aumento retributivo dei quadri, se si considera anche la parte variabile, passa dal 3,2% della Ral al 5,7% complessivo (tabelle 2 e 3).
BENEFIT
Considerando i benefit, il dato più significativo è la forte crescita, registrata negli ultimi anni, delle forme di welfare – sanitario, assistenziale, medico e assicurativo – aggiuntive rispetto a quelle già
previste dai ccnl. Le misure legate alla dimensione familiare, del tempo libero e delle agevolazioni su acquisti sono invece state in buona parte riassorbite nei piani di welfare aziendale.
A tal proposito, la quota media di welfare percepita da un dirigente è pari a quasi 5.000 euro, mentre per i quadri si attesta intorno ai 1.600 euro. Per questa categoria, il welfare ha ormai una diffusione significativa, pur mantenendo un impatto economico inferiore rispetto alla retribuzione fissa e variabile (tabella 4).
QUANTO CONTANO SETTORE E DIMENSIONE AZIENDALE
Nel mercato del lavoro, i servizi finanziari e i settori industriali sono quelli storicamente più redditizi per i manager. Agricoltura, commercio e servizi, invece, rimangono gli ambiti con lo stipendio medio più contenuto. Analizzando l’ultimo decennio, appare particolarmente critica la situazione dei dirigenti del terziario, penalizzati da dinamiche occupazionali e di ricambio generazionale
che ne determinano un trend negativo. Tra i quadri, invece, la crescita retributiva sembra molto più omogenea se paragonata agli altri settori, allineata intorno al 10% (tabella 5).
La dimensione dell’impresa è un ulteriore elemento di differenziazione retributiva: il divario, in media, fra coloro che lavorano in una microimpresa e chi è occupato in una grande azienda (oltre 1.000 dipendenti) è di oltre 12.000 euro lordi per i dirigenti e di oltre 7.500 euro lordi per i quadri (aziende medio-grandi). Le piccole e medie imprese (che rappresentano quasi il 95% del tessuto produttivo italiano) sono state beneficiarie degli aumenti più consistenti. Per trattenere, infatti, i manager, in particolare i quadri, le aziende hanno dovuto offrire condizioni economiche più competitive, compensando la minore capacità, rispetto alle realtà più grandi, di garantire benefit intangibili come percorsi di carriera, esperienze internazionali e iniziative di work-life balance.
Si può tuttavia osservare una differente gradualità fra le due qualifiche manageriali (tabella 6): tra i quadri, il gap verso l’alto è significativo nel passaggio da micro a piccole-medie aziende, per poi stabilizzarsi in quelle di dimensioni maggiori; fra i dirigenti, invece, esiste una netta separazione tra i livelli retributivi delle piccole (intorno ai 101mila euro), medie (intorno ai 107mila euro) e grandi imprese (oltre 112mila euro lordi annui). Considerando un’altra prospettiva, per un manager lavorare in un’azienda con logiche multinazionali, sia essa italiana o filiale di un gruppo estero, garantisce livelli retributivi notevolmente più elevati rispetto a realtà esclusivamente locali (tabella 7).
COMPENSO E TRASPARENZA: QUALE LEGAME?
Come anticipato, il 2026 è l’anno di recepimento della direttiva 970/2023 sulla Pay transparency. Attraverso una survey realizzata dall’Osservatorio JobPricing, rivolta a lavoratori e lavoratrici, si
è potuto analizzare le percezioni che essi hanno nei confronti della direttiva e, più in generale, il livello medio di soddisfazione circa della trasparenza retributiva ancora
poco diffusa nelle aziende, solo il 25% dei manager intervistati dichiara di sentirsi pienamente libero di parlare della propria retribuzione sul luogo di lavoro. Il livello medio di soddisfazione di dirigenti e quadri risulta superiore a quello della popolazione occupata (rispettivamente 5,8 e 5,4 contro una media di 4,2, su una scala da 0 a 10) e supera la soglia di soddisfazione fissata a 5,
coerentemente con un maggiore coinvolgimento nelle dinamiche retributive che regolano il mercato del lavoro. Tuttavia, si pone un tema molto importante rispetto alla fiducia e alla percezione di
meritocrazia, che i manager non considerano ancora adeguata. In aggiunta, circa il 46% dei manager ritiene che l’introduzione della nuova direttiva non produrrà cambiamenti sostanziali nella cultura aziendale sul tema, mentre oltre l’85% non prevede un aumento della soddisfazione nei confronti della propria retribuzione.
RETRIBUZIONI MANAGERIALI: COME GESTIRLE
Le aziende in passato hanno utilizzato con maggior frequenza il confronto con il mercato per scegliere il livello contrattuale e la retribuzione da associare ai propri lavoratori, ma l’aspetto dell’equità interna, con la direttiva sulla Pay transparency, diventerà altrettanto importante e imporrà all’azienda la definizione di criteri chiari e oggettivi nel governare l’assegnazione del
livello dirigenziale, nonché quello di quadro. Un criterio di scelta oggettivo può essere ottenuto grazie all’utilizzo di sistemi di job evaluation che, attraverso un approccio metodologico, possono individuare il peso relativo di ogni ruolo nell’organizzazione e tradurre nella pratica il concetto di “ruolo di pari valore” citato in più frangenti dalla direttiva. Il naturale riverbero è la definizione di “cluster” di ruoli organizzativi differenti per importanza e la corrispettiva associazione di differenti livelli contrattuali. Ad ogni modo, oltre all’approccio “tattico” volto a garantire la compliance alla
direttiva, è necessario adottare anche una visione strategica della gestione delle persone. La retribuzione rappresenta infatti un elemento decisivo sia per l’attrattività del posto di lavoro sia
per la capacità delle imprese di trattenere i talenti. In questo senso, logiche di equità e competitività devono avere pari rilevanza nella definizione della strategia di total reward.
FAI IL TUO CHECKUP RETRIBUTIVO
Manageritalia, grazie alla collaborazione con JobPricing, propone ai manager associati la consultazione di JP Analytics, la più completa banca dati di profili retributivi italiani, con oltre 2.000 posizioni censite e 35 settori di mercato analizzati. Dall’area riservata My Manageritalia, puoi attivare gratuitamente la versione di prova e ottenere la valutazione retributiva di mercato della tua posizione e di un’altra a tua scelta.
JP Analytics dà la possibilità di scaricare per ogni posizione indagata una scheda retributiva, che riporta la curva di mercato della retribuzione fissa e globale e l’incidenza della retribuzione variabile, con la possibilità di approfondire il dato di mercato per molteplici variabili (come il settore aziendale, la dimensione aziendale, la seniority nella posizione ecc.). JP Analytics, strumento professionale a supporto delle politiche retributive, delle direzioni HR e delle aziende, prevede una promozione esclusiva per gli associati Manageritalia, con l’acquisto di schede retributive aggiuntive al prezzo agevolato di € 30 (prezzo di listino € 50).RICHIEDI GRATUITAMENTE IL CHECKUP DELLA TUA RETRIBUZIONE. ACCEDI ALL’AREA RISERVATA MY MANAGERITALIA > SERVIZI PROFESSIONALI > CHECKUP RETRIBUTIVO
