Marco D’Elia, country manager Sophos Italia
Negli ultimi anni, l’intelligenza artificiale ha trasformato profondamente i processi di recruiting, rendendoli più veloci, scalabili ed efficienti.
Secondo il nuovo Barometro sullo Stato dell’Industria di Ecssa – la Federazione europea delle associazioni di ricerca e selezione ed head hunting – il 76% degli intervistati utilizza l’IA per supportare la stesura degli annunci di lavoro, il 62% per identificare potenziali aziende clienti e il 37% per automatizzare attività ripetitive.
Tuttavia, solo il 15% ricorre all’intelligenza artificiale per la valutazione delle competenze e dei candidati.
Ma l’IA non è usata solo dai recruiter: anche i candidati la utilizzano nei processi di selezione. Per gli hr rischia, così, di diventare sempre più complesso rispondere alla domanda fondamentale: chi è davvero il candidato?
Identità sintetiche, cv perfetti, competenze incerte
Le tecnologie che permettono di manipolare l’identità digitale sono sempre più accessibili: dai video falsi ma estremamente realistici (deepfake) alle voci sintetiche credibili, alle identità digitali ibride costruite ad hoc, è sempre più complesso distinguere ciò che è autentico da ciò che è artificiale, soprattutto nei contesti di selezione a distanza.
L’IA generativa, poi, complica ulteriormente il quadro, abbassando drasticamente la soglia di accesso alla creazione di contenuti professionali. Oggi chiunque può redigere in pochi minuti un cv impeccabile, produrre cover letter altamente personalizzate e ottimizzare il proprio profilo per superare facilmente i sistemi Ats.
Il risultato è un numero crescente di candidature “iper-performanti” sulla carta, che però non sempre riflettono competenze reali.
Per i team hr, le conseguenze di queste evoluzioni sono concrete: è sempre più difficile distinguere tra capacità autentiche e contenuti costruiti artificialmente; i profili sono sempre più standardizzati, con una conseguente perdita di autenticità; candidati che ricorrono ad avatar o alterazioni durante i video-colloqui portano una progressiva erosione della fiducia nei processi di selezione da remoto.
Hr e cybersecurity: una convergenza inevitabile
In questo contesto, in cui le identità possono essere costruite, simulate o alterate e il contatto fisico è sempre più spesso sostituito da interazioni digitali, la capacità di verificare, interpretare e contestualizzare le informazioni diventa centrale.
Senza la necessità di trasformarsi in esperti di cybersecurity, i recruiter sono chiamati a sviluppare una nuova sensibilità, basata sulla capacità di osservare la coerenza complessiva del candidato: dal modo in cui si presenta all’allineamento tra cv, presenza online e narrazione durante il colloquio, fino alla verifica delle informazioni attraverso fonti ufficiali o indipendenti.
Come farlo, senza cadere in una diffidenza generalizzata? Adottando processi più rigorosi e strutturati.
Sempre più imprese, infatti, stanno evolvendo i propri modelli di selezione, puntando sulla standardizzazione delle diverse fasi, sull’applicazione uniforme dei controlli a tutti i candidati e sull’integrazione di strumenti dedicati alla verifica dell’identità digitale.
In parallelo, viene rafforzata la collaborazione tra le funzioni hr e i team di cybersecurity, creando un approccio più integrato alla gestione del rischio.
Il futuro del recruiting, quindi, sarà sempre più ibrido e legato alla capacità delle organizzazioni di integrare le umanissime competenze hr alle tecnologie di cybersecurity.
