Con il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, l’Italia ha recepito la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva, introducendo nuove misure volte a rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore (abbiamo trattato del recepimento in questo articolo) . La disciplina, in vigore dal 7 giugno 2026, prevede, tra l’altro, maggiori obblighi di trasparenza nelle procedure di selezione, il diritto dei lavoratori a ricevere informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per genere, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore e specifici adempimenti per le imprese di maggiori dimensioni.
L’obiettivo della normativa europea è quello di favorire una maggiore trasparenza nei sistemi retributivi, rendendo più agevole l’individuazione di eventuali differenze non giustificate. Tuttavia, il recepimento italiano ha già dato origine a un dibattito su alcuni profili applicativi.
Uno degli aspetti maggiormente discussi riguarda il concetto di livello retributivo rilevante ai fini della trasparenza. La disciplina nazionale prende, infatti, in considerazione la retribuzione lorda annua e oraria e gli elementi retributivi fissi e continuativi, mentre restano esclusi i superminimi individuali. Tra le osservazioni mosse è stato evidenziato come tale impostazione possa limitare la piena rappresentazione delle differenze retributive complessive, soprattutto nelle realtà in cui una parte significativa della remunerazione è collegata a componenti individuali o variabili.
C’è, di converso, chi ritiene che gli effetti sul mercato del lavoro italiano possano essere più contenuti. Occorre, infatti, evidenziare che il tessuto produttivo italiano è costituito prevalentemente da PMI e alcuni degli obblighi più incisivi previsti dal decreto, come la rendicontazione periodica del divario retributivo, riguardano le imprese con almeno 100 dipendenti. Altro aspetto da considerare è che la normativa italiana, per i datori che occupano fino a 49 dipendenti, demanda a un successivo decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali la definizione delle modalità di comunicazione delle informazioni retributive, al fine di evitare l’identificazione diretta o indiretta dei singoli lavoratori. Inoltre, tali datori non sono tenuti a rendere disponibili i criteri per la progressione economica.
Sarà l’applicazione concreta della normativa a chiarirne l’impatto sulle politiche retributive delle imprese. L’obiettivo di rafforzare la trasparenza e contrastare le discriminazioni resta centrale, mentre il dibattito si concentra sulle modalità con cui tali finalità potranno conciliarsi con l’esigenza di valorizzare il merito e le specificità dei diversi contesti organizzativi.
