Trasparenza retributiva: il decreto di recepimento in GU

Nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026 è stato pubblicato il D. Lgs. n. 96/2026 di recepimento della direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza salariale.

Tale direttiva è finalizzata a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore (ne abbiamo parlato l’anno scorso nell’articolo Gender Pay Gap: trasparenza retributiva da giugno 2026).

La normativa entrerà in vigore a partire dal 7 giugno 2026. Analizziamo di seguito alcuni aspetti salienti.

Ambito di applicazione (articolo 2)

Il decreto si applica:

• ai datori di lavoro dei settori pubblico e privato;
• ai contratti di lavoro subordinato a tempo determinato e a tempo indeterminato (anche se a tempo parziale), incluse le posizioni dirigenziali, ad esclusione dei contratti di lavoro domestico e dei contratti di lavoro intermittente;
• ai candidati a un impiego (per quanto concerne le disposizioni relative alla trasparenza retributiva prima dell’assunzione).

Stesso lavoro e lavoro di pari valore (articolo 4)

I CCNL e le disposizioni di legge assicurano sistemi di determinazione e classificazione retributiva fondati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, idonei a garantire la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. L’applicazione di un CCNL stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale – comprensivo dei sistemi di classificazione professionale, inquadramento e trattamento economico – costituisce presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e di trasparenza, ferma restando la dimostrazione dell’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori.

In particolare, si intende per:

• stesso lavoro, la prestazione lavorativa svolta nell’esercizio di mansioni identiche o riconducibili alla stessa qualifica esemplificativa nell’ambito del medesimo livello retributivo e categoria legale di inquadramento previsti dal CCNL applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, dal CCNL siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento;
• lavoro di pari valore, la prestazione lavorativa diversa svolta nell’esercizio di mansioni comparabili, previste dai livelli di inquadramento stabiliti dal CCNL applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, del CCNL siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento.

Trasparenza retributiva prima dell’assunzione (articolo 5)

• Ai candidati ad un impiego devono essere fornite – negli avvisi e nei bandi relativi alle opportunità di lavoro – indicazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia da attribuire alla posizione, in base a criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere e alle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato dal datore di lavoro in relazione alla posizione;
• ai candidati a un impiego non possono essere chieste informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o precedenti rapporti di lavoro (tali informazioni non possono essere altrimenti acquisite, neanche indirettamente, tramite i soggetti ai quali è affidata la fase di selezione o di assunzione);
• le procedure di selezione e assunzione devono essere svolte in modo non discriminatorio.

Trasparenza della determinazione delle retribuzioni e dei criteri per la progressione economica (articolo 6)

I datori di lavoro devono rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e i criteri stabiliti per la progressione economica.

La modalità ordinaria per assolvere all’adempimento è costituita dall’informativa resa al lavoratore all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro (articolo 1, comma 1, D. Lgs. n. 152/1997). Per i datori di lavoro che applicano un CCNL stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o equivalenti, l’obbligo si intende assolto mediante il rinvio ai relativi criteri, livelli di inquadramento, trattamenti economici previsti dal contratto collettivo nazionale e dagli eventuali accordi aziendali stipulati.

I datori di lavoro con meno di 50 dipendenti non sono tenuti a rendere disponibili i criteri per la progressione economica.

Diritto di informazione (articolo 7)

• è riconosciuto ai lavoratori il diritto di richiedere e ricevere per iscritto – anche per il tramite dei loro rappresentanti o degli organismi per la parità – entro 2 mesi dall’istanza, le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore;
• tale diritto non può essere esercitato più di una volta all’anno;
• i datori possono assolvere al relativo obbligo pubblicando le informazioni nella propria rete intranet o nell’area riservata del sito internet aziendale;
• i datori di lavoro devono informare annualmente tutti i lavoratori del diritto di informazione e delle modalità per esercitarlo;
• per evitare l’identificazione diretta o indiretta dei singoli lavoratori, per i datori che occupano fino a 49 dipendenti, le informazioni possono essere fornite con le modalità previste dall’articolo 9, comma 4 del decreto.

Informazioni e comunicazioni sul divario retributivo di genere tra lavoratori di sesso maschile e femminile (articolo 9)

Prevista la comunicazione di specifici dati relativi al divario di genere. Le relative disposizioni si applicano ai datori di lavoro con almeno 100 dipendenti. Per i datori di lavoro che occupano:

• almeno 250 dipendenti i dati sono raccolti entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno;
• tra i 150 e i 249 e dipendenti i dati sono raccolti entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni 3 anni;
• tra i 100 e 149 dipendenti i dati sono raccolti entro il 7 giugno 2031 e successivamente ogni 3 anni.

Valutazione congiunta delle retribuzioni (articolo 10)

I datori di lavoro soggetti all’obbligo di comunicazione di informazioni sulle retribuzioni svolgono con i rappresentanti dei lavoratori una valutazione congiunta delle retribuzioni nel caso in cui emergano le condizioni critiche indicate nella disposizione.

Tutela giudiziaria (articolo 12)

Per la tutela giudiziaria in caso di violazione dei diritti previsti dal decreto, si rimanda alle disposizioni del Codice delle pari opportunità tra uomo e donna (libro III, titolo I, capo III, D. Lgs. n. 198/2006). Si applica l’articolo 41-bis del medesimo Codice contro ogni discriminazione consistente in un trattamento meno favorevole da parte del datore di lavoro nei confronti dei lavoratori e dei loro rappresentanti per aver esercitato i diritti derivanti dal decreto.

Di seguito il link per leggere il testo del D. Lgs. 96/2026 di recepimento della direttiva UE sulla trasparenza salariale, sul portale della Gazzetta Ufficiale.