I middle manager sono oggi determinanti: modellano il flusso di informazioni, interpretano azioni e comportamenti e aiutano a stabilire la cultura organizzativa. Senza di loro, che svolgono una funzione “cuscinetto”, chi è al vertice della gerarchia organizzativa può esercitare direttamente il proprio potere, data la breve distanza con i singoli collaboratori, senza alcuna mediazione e supporto nel far comprendere decisioni e processi. Numerose ricerche e osservazioni all’interno di aziende di diverse dimensioni dimostrano come i lavoratori spesso preferiscano avere un quadro “dalla propria parte”, che rappresenti i loro interessi e comunichi ai vertici sfide e criticità del lavoro quotidiano.

Il caso di Lego ed Elon Musk
Un’azienda che non investe nel middle management ha sfide maggiori. Tra gli esempi, si può citare Lego, che ha trascorso gli ultimi 15 anni a riorganizzarsi per ridurre la complessità interna. Questo sforzo ha comportato la riduzione del numero di quadri ed è stato accompagnato da un’espansione del top management, avvicinando i dirigenti senior alle attività operative. A volte i quadri sono visti come un “impedimento” per portare a termine il lavoro, come esemplificato dall’email di Elon Musk con l’imperativo, per ogni suo collaboratore, di poter contattare chiunque sopra di loro direttamente. Lo stereotipo ancora diffuso è che i middle manager siano responsabili operativi, non strategici: fanno insomma viaggiare i treni in orario, ma non decidono il loro percorso.

Senza di loro, molte scelte non verrebbero comprese
Eppure, senza i quadri molto spesso le strategie aziendali non verrebbero comprese e seguite. Sono loro, insomma, a tradurle nella pratica lavorativa. In che modo? Definendo le tattiche e lo sviluppo per il raggiungimento di una strategia; monitorando le prestazioni di altri colleghi e collaboratori e intervenendo direttamente con azioni correttive, qualora necessario. In una gerarchia manageriale organizzata in modo rigido, l’autorità decisionale scorre dall’alto verso il basso, con ogni livello che implementa fedelmente i comandi dall’alto. Senza i middle manager si possono commettere errori di comunicazione e interpretazione.

La capacità – e il dovere – di influenzare i vertici
Ci sono molti modi in cui i quadri possono influenzare i decisori al vertice, anche in una struttura più centralizzata. Il primo consiste nel portare all’attenzione dei dirigenti nuove idee, progetti o strategie che altrimenti non avrebbero preso in considerazione. Un altro è plasmando la percezione dei top manager su come inquadrano le opzioni, presentano e interpretano le informazioni. Queste funzioni essenziali del middle management sono note come ruolo di intermediazione e bridging. L’intermediazione è l’arte di “fare accordi”, convincere le persone ai livelli più alti e più bassi dell’organizzazione a collaborare passando informazioni e negoziando. Il bridging è l’uso delle proprie reti per riunire le persone. In entrambi i casi, i quadri stanno contribuendo ad adattare la strategia dell’azienda.

Quando i top sono impreparati
Il ruolo dei quadri è particolarmente importante quando i top manager sono insicuri, impreparati o incapaci di affrontare questioni particolari: se ne sono consapevoli, questi ultimi dovrebbero lasciare utilmente che i middle manager prendano l’iniziativa. Alcuni esempi? I dirigenti senior hanno ampiamente delegato la formazione sui temi della diversity, dell’inclusione e dell’equità ai quadri delle hr, un argomento delicato e attuale in cui hanno poca esperienza.

Altri interventi utili
Insomma, lungi dall’essere inutile, il middle management è una parte essenziale di una struttura manageriale ben funzionante. Nei settori altamente regolamentati o soggetti a una notevole pressione sociale, ci sono molti quadri impegnati principalmente nella conformità normativa, nell’area dei public affairs e in altre forme di coinvolgimento degli stakeholder. La crescente enfasi sulla giustizia sociale e la Csr aumenterà probabilmente in futuro il numero dei quadri aziendali, il cui lavoro sarà dedicato all’implementazione di questi principi e al mantenimento di una particolare immagine aziendale.

Testo tratto e adattato dal libro Why managers matter – The perils of the bossless company, di Nicolai J. Foss and Peter G. Klein, PublicAffairs (Perseus Books, LLC, Hachette Book Group). Il saggio, pubblicato di recente, è un’analisi ricca di esempi sul ruolo insostituibile dei manager nelle organizzazioni di oggi e sulla funzione determinante della gerarchia organizzativa. Il saggio dei due esperti di management e leadership punta i riflettori anche sui quadri, sottolineando come il loro contributo sia determinante nell’implementazione della strategia aziendale, nella comunicazione interna e nel raggiungimento degli obiettivi. 

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