Perché avete aderito al progetto Un fiocco in azienda?
CESAREO «Perché crediamo profondamente nel valore della genitorialità condivisa e nel sostegno che le aziende possono dare in questo momento cruciale della vita.
Offrire strumenti, informazione e supporto concreto a chi diventa genitore significa creare un ambiente di lavoro più inclusivo, attento al benessere e capace di valorizzare ogni individuo».
SOMMA «Per rafforzare il nostro impegno verso la genitorialità, a complemento di quanto già prevediamo in termini di policy e pratiche aziendali.
HPE integra le misure di legge sui congedi parentali e promuove una cultura di condivisione delle responsabilità familiari.
Tutti i dipendenti neogenitori, anche adottivi, possono usufruire di un congedo fino a 6 mesi, retribuito al 100%.
Il rientro in azienda è poi accompagnato da percorsi strutturati e strumenti di flessibilità, per aiutare i colleghi a trovare un nuovo equilibrio tra vita privata e professionale».
ZANARDI «Aderiamo a Un fiocco in azienda come scelta di welfare e dichiarazione d’intenti. Da oltre dieci anni promuoviamo una cultura che sostiene collaboratori e famiglie, rendendo la conciliazione tra vita privata e professionale un valore concreto.
L’iniziativa si integra con la nostra strategia di sostenibilità sociale e si inserisce nel percorso strategico che ha condotto Rajapack all’ottenimento della certificazione per la parità di genere, a conferma della volontà di promuovere un ambiente di lavoro inclusivo».
Quali benefici ha portato alla gestione di una pari genitorialità?
CESAREO «Ha rafforzato una cultura aziendale che vede la genitorialità come un valore condiviso, migliorando la gestione pratica del rientro al lavoro e riducendo stereotipi legati ai ruoli familiari.
Questo si traduce in un ambiente più equo, collaborativo e attento al benessere, con un impatto positivo anche su engagement e produttività».
SOMMA «Il progetto ha ampliato la nostra offerta di strumenti e servizi dedicati, potenziando la comunicazione, il supporto ai neogenitori e migliorando ulteriormente l’esperienza di rientro post-congedo e la condivisione delle responsabilità genitoriali».
ZANARDI «L’adesione ha reso il nostro approccio alla genitorialità ancora più consapevole e strutturato.
La maternità non è più una criticità organizzativa, ma un’evoluzione naturale del percorso di chi lavora con noi.
Si è instaurato un dialogo così fluido e spontaneo che l’annuncio di una maternità viene vissuto con serenità da entrambe le parti.
Oggi il sostegno ai genitori è diventata una potente azione di employer branding. Strumenti HR dedicati favoriscono concretamente l’equilibrio tra lavoro e vita privata».
Quali altre iniziative sviluppate per l’inclusione?
CESAREO «Abbiamo diverse iniziative di work-life balance: dal congedo parentale per il secondary caregiver di 4 settimane interamente retribuite, da utilizzare nei primi 6 mesi di vita del bambino, a programmi di formazione dedicati alla Diversity & Inclusion, a gruppi di lavoro che riuniscono dipendenti con esperienze e identità condivise (tra cui network dedicati a parità di genere, comunità LGBTQ+, inclusione culturale, disabilità e neurodiversità, supporto dei caregiver).
Queste iniziative, integrate tra loro, contribuiscono a rendere l’azienda un ambiente più equo, aperto e attento alle specificità di ciascuno».
SOMMA «Abbiamo conseguito la certificazione per la parità di genere UNI/PdR 125:2022 e la conformità alla ISO 30415 sull’inclusione e la diversità.
Abbiamo introdotto policy strutturate, processi HR neutrali, programmi di leadership inclusiva e numerose iniziative di work–life balance.
In particolare, riconoscendo come alla responsabilità genitoriale se ne affianchino molte altre, HPE ha attivato una piattaforma dedicata ai servizi di cura e assistenza, con professionisti del settore e consulenti esperti nel supporto alle fragilità e contenuti psico-educativi da fruire on-demand».
ZANARDI «L’inclusione è trasversale a tutte le iniziative HR e di sostenibilità. La certificazione per la parità di genere UNI/PdR 125:2022 attesta un nostro impegno strutturato e misurabile su tutela della genitorialità, equità retributiva e governance, rendendo i processi più trasparenti.
Investiamo in formazione per creare un ambiente davvero inclusivo e promuoviamo strumenti di welfare e iniziative di conciliazione vita-lavoro. L’impegno si estende anche al sociale: da oltre 15 anni aderiamo alla Fondazione RAJA – Danièle Marcovici, sostenendo progetti dedicati all’empowerment femminile e all’inclusione».
Cosa state facendo per la parità retributiva e quanto è importante per l’inclusione?
CESAREO «Adottiamo una politica strutturata che assicura criteri oggettivi e trasparenti nei processi di assunzione, valutazione e crescita professionale, monitorando regolarmente eventuali differenziali salariali tra uomini e donne.
Il nostro impegno è stato riconosciuto con la certificazione per la parità di genere UNI/PdR 125:2022, ottenuta grazie a un sistema di KPI e verifiche indipendenti che misurano le nostre pratiche retributive e di sviluppo interno».
SOMMA «Lavoriamo all’equità retributiva tramite procedure globali e analisi periodiche sui dati salariali, in linea con le evoluzioni normative e gli standard internazionali che promuovono trasparenza e imparzialità.
La parità retributiva è fondamentale perché sostiene fiducia, meritocrazia e partecipazione alla vita aziendale».
ZANARDI «La parità retributiva è centrale nella nostra strategia di inclusione. In Rajapack stiamo rafforzando criteri retributivi chiari e oggettivi, con sistemi di monitoraggio strutturati, in linea con le nuove normative sulla trasparenza.
Conduciamo benchmark interni ed esterni per garantire equità e competitività, utilizziamo criteri certi per l’assegnazione dei premi nei sistemi di Mbo e monitoriamo costantemente il gender pay gap, pronti a intervenire in caso di discrepanze».
È ormai riconosciuto che l’inclusione porta vantaggi alle persone ma anche alle aziende. Quanto e come?
CESAREO «Le nostre analisi mostrano che ambienti inclusivi favoriscono senso di appartenenza, benessere e motivazione,
elementi chiave per ridurre il turnover e trattenere i talenti nel lungo periodo.
Quando le persone si sentono rappresentate e rispettate, aumentano engagement, collaborazione e qualità del contributo, creando un circolo virtuoso di cui beneficia l’intera organizzazione».
SOMMA «In HPE crediamo che l’inclusione sia una leva strategica: le aziende inclusive innovano di più e attraggono talenti con maggiore facilità, creando team motivati e ad alte prestazioni.
Le ricerche mostrano che culture inclusive portano a incrementi di produttività e un tasso di innovazione significativamente più alto.
Inoltre, l’inclusione rafforza la reputazione aziendale, perché clienti e stakeholder preferiscono brand responsabili e attenti alle persone. Per HPE, valorizzare ogni differenza significa costruire un’azienda più forte, sostenibile e competitiva».
ZANARDI «L’inclusione è una leva strategica che incide sulla qualità delle decisioni e sulla competitività nel medio-lungo periodo. Le evidenze internazionali mostrano che programmi strutturati di DE&I migliorano leadership femminile, engagement e capacità innovativa, riducendo il turnover.
In Rajapack, questo si traduce in processi di carriera trasparenti, sistemi di valutazione oggettivi e strumenti di conciliazione che rafforzano retention e continuità organizzativa.
Con oltre il 60% delle posizioni apicali ricoperte da donne, l’inclusione è per noi un fattore concreto di performance e solidità aziendale».
Rajapack Italia.
HPE
Azienda tecnologica globale che integra intelligenza artificiale, cloud e networking per aiutare le imprese a innovare, migliorare le prestazioni e trasformare i dati in valore strategico. www.hpe.com
KANTAR ITALIA
Multinazionale globale nel settore della consulenza strategica di brand, dei data & analytics e degli insights, con un’offerta che comprende ricerche di mercato, consulenza di marketing, analisi dei dati e sviluppo di soluzioni per monitorare, misurare e
far crescere brand e business. www.kantar.com/itRAJAPACK ITALIA
Filiale italiana del Gruppo RAJA, è specializzata nella distribuzione multicanale di soluzioni per l’imballaggio, con forte attenzione a innovazione, servizio e sostenibilità. www.rajapack.it
Un fiocco in azienda
È il progetto del Gruppo Donne Manager di Manageritalia che promuove la pari genitorialità e la conciliazione vita-lavoro.
Attraverso consulenze, percorsi formativi e strumenti dedicati, accompagna aziende e neogenitori nel delicato momento della nascita e del rientro al lavoro, favorendo una cultura inclusiva e sostenibile.
Scopri di più su www.manageritalia.it/iniziative/un-fiocco-in-azienda
