Tutto è nato da una riflessione di Fabio Salvi, che ha condiviso su Linkedin, e ha coinvolto Enrico Pedretti e Manageritalia e tanti altri. Non a caso Salvi è stato anche uno dei protagonisti della tavola rotonda sulla trasformazione del mondo del lavoro durante il nostro congresso nazionale: per cambiare i modelli organizzativi le parole contano, eccome se contano. Da questa considerazione iniziale ha preso il via l’idea di organizzare un ciclo di incontri per fare il punto con i diretti interessati, manager e altri rappresentanti della business community, su come stanno andando realmente le cose quando si parla di gestione delle persone in azienda, al di là dei proclami e delle immancabili “valorizzazioni dei talenti” o strategie “people-oriented”, molto spesso di sola facciata.
1) SCEGLIAMO LE PAROLE GIUSTE PER FAVORIRE IL CAMBIAMENTO Le parole danno forma al pensiero e sono un ponte. Andando oltre le parole “dipendente” o, peggio ancora, “subordinato”, posso avviare un processo di trasformazione, accendere una consapevolezza e far capire che forse quello che sto dicendo può provocare qualcosa perché le parole possono avere un impatto enorme. Cambiare le parole può portare al cambiamento delle azioni e alla responsabilizzazione delle persone. Come connotiamo le persone in un contesto organizzativo fa la differenza. Daniela Pavone
2) BASTA AUTOMI: LA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE DIVENTA AGILE Il lavoro agile e smart può funzionare benissimo nella Pubblica Amministrazione, come dimostra il caso del Comune di Genova, dove abbiamo trasformato i lavoratori da automi che entravano e timbravano e trascorrevano giornate intere inchiodate alla scrivania di fronte a uno schermo del pc a persone responsabili con un progetto professionale da verificare insieme. Questo ha anche ridotto il gossip e la perdita di tempo prezioso. L’utilizzo consapevole di tutta la tecnologia disponibile (cloud, gestione task) ha fatto crescere allo stesso tempo la qualità dei servizi. All’inizio questo nuovo approccio ha trovato paradossalmente un ostacolo: i dirigenti del pubblico, spesso diversi da quelli del privato, che hanno visto in malo modo il fatto di dover valutare le persone sulla base di quello che realmente facevano perché così il loro lavoro aumentava. Elisa Serafini
3) PAESE CHE VAI SMART WORKING CHE TROVI Diversity significa lavorare quotidianamente con persone dal background differente. All’inizio è una sfida, ma poi ti accorgi che è il modo migliore per innovare nel servizio che offri. Occorre prestare attenzione però perché modelli organizzativi smart possono variare a seconda del contesto. Abbiamo implementato da anni lo smart working in azienda, rendendoci conto che non è concepito in maniera uguale dappertutto. Quello che viene praticato in Italia richiede protocolli da firmare, utili per tutelare ad esempio i dati aziendali in un luogo pubblico, mentre all’estero nessuno si stupisce se si lavora da una spiaggia caraibica. Occorre far capire che le leggi del lavoro possono variare a seconda dello stato in cui vengono applicate. Barbara Covili
4) IL MANAGER È L’UBER DELLE ORGANIZZAZIONI Il manager è come Uber, mette insieme le persone che si devono incontrare per un fine comune. Deve allo stesso tempo mettersi in gioco e superare per primo certe paure, a cominciare da quella legata alla perdita del controllo delle persone. Enrico Pedretti
5) IL MANAGER OMNISCIENTE LASCIA IL PASSO AL LEADER VULNERABILE L’idea che il manager debba sapere tutto è illusoria. Il 90% dei big data in tutto il mondo è stato prodotto negli ultimi due anni. Credere che il manager debba e possa risolvere tutti i problemi dei suoi collaboratori è un’altra leggenda: è più credibile un manager abilitatore che sappia mettere in pratica una leadership di servizio, anziché quella di comando e controllo che ha fatto il suo tempo. Il manager deve togliersi la maschera e mostrarsi per quello che è: un essere umano con responsabilità, capacità acquisite nel tempo ma anche vulnerabile e non immune dagli errori. Fabio Salvi
6) DISABILITY: NON UN RUOLO MA UNA CULTURA Il disability manager non deve essere tanto un ruolo professionale quanto piuttosto una cultura diffusa. Un tempo col termine handicap si enfatizzava una condizione di svantaggio: oggi lo sforzo è capire cosa ogni persona possa dare alle organizzazioni e come gli ostacoli per certe caratteristiche personali possano diventare straordinarie opportunità a vantaggio di tutti. Enrico Pedretti
7) IL MANAGER TROPPO FRIENDLY FA ANCORA PAURA? A volte si ha la sensazione che scendere dal piedistallo, mischiarsi con le persone in azienda, destabilizzi ancora un po’. Il manager che abbatte le barriere può essere visto dai vertici aziendali come un modello in grado di scompaginare la natura dei rapporti standardizzati negli ambienti di lavoro. Barbara Covili
8) UN PROBLEMA DI SENSO E DI BISOGNI PRIMARI Perché faccio quello che faccio? Il problema numero uno nelle organizzazioni è il perché, il fine del lavoro di ciascuno. Gli esseri umani non sono cambiati così tanto da quando, 4.000 anni fa, giravano per le caverne. I bisogni primari sono rimasti uguali, a cominciare da quello della sicurezza. Fabio Salvi
9) LA CONDIZIONE DI “DIPENDENTE” FA COMODO A MOLTI PERCHÉ DESCRIVE UNA COMFORT ZONE Ci sono ancora molti lavoratori a cui la parola dipendente e tutto il suo carico semantico non dispiacciono affatto. In fondo il dipendente non ha responsabilità o ne ha molto poche. Enrico Pedretti
10) SUPERIAMO IL SENSO DI POSSESSO DELLE PERSONE Il manager dovrebbe andare oltre il senso di possesso: ti ho dato, ti ho formato, hai camminato a lungo con me e ora tu osi cambiare azienda? Daniela Pavone
