Registratevi subito al prossimo Friday’s Manager, organizzato da XLabor, divisione del mercato del lavoro di Manageritalia, in programma per venerdì 20 febbraio dalle 12 alle 13 in modalità ibrida (online sui canali social Manageritalia e presso la sede di XLabor in Via Fatebenefratelli 19 a Milano): IL VALORE DI UN MANAGER – Non un job title ma un insieme dinamico di competenze (cliccare qui per la registrazione).
Il ruolo dei manager oggi è più complesso e fragile che mai. Riorganizzazioni frequenti, nuove tecnologie e carriere meno lineari mettono in crisi l’idea che il valore professionale coincida con il ruolo ricoperto.
E se il job titolo sparisse? Cosa rimarrebbe del valore professionale? La risposta non è nel CV, ma nelle competenze acquisite e sviluppate nel tempo, che spesso non sono né chiare né misurate.
Con esempi concreti, benchmark di mercato e strumenti di valutazione, vedremo come questa consapevolezza possa aiutare i manager a rafforzare il proprio posizionamento e affrontare con maggiore lucidità le varie fasi di carriera. Non per reinventarsi da zero, ma per comprendere il reale valore che si porta in dote.
Ne parleremo con ANDREA RAIMONDO, Founder & COO @Talentware | Redefining skill-based talent management, a cui abbiamo posto nel frattempo alcune domande.
Quali sono, a suo avviso, le competenze fondamentali che un manager deve possedere oggi per affrontare un mercato del lavoro in continua evoluzione?
«Il 39% delle competenze chiave richieste dal mercato cambierà entro il 2030.
Per un manager oggi le competenze imprescindibili sono tre: resilienza, flessibilità e agilità, perché servono leader capaci di decidere nell’incertezza; AI literacy e fluenza tecnologica, la cui domanda è cresciuta di sette volte in due anni ed è ormai trasversale a tutti i settori; e curiosità unita ad apprendimento continuo, perché la capacità di continuare a imparare è oggi il vero vantaggio competitivo di un manager.
Un punto fondamentale è che oggi non basta più eccellere solo in una dimensione: il manager efficace deve combinare competenze manageriali (leadership, gestione del team, decision-making) con competenze tecniche rilevanti per il proprio settore».
Come si può superare la mentalità del “job title” e aiutare i professionisti a identificare e valorizzare il proprio reale patrimonio di competenze?
«La maggior parte delle persone si definisce attraverso il proprio titolo – “sono un Marketing Manager” – perdendo di vista l’intero patrimonio di competenze che possiede. Il 72% dei dirigenti concorda che l’HR debba evolvere dalla gestione dell’impiego all’orchestrazione del lavoro basata sulle skill, eppure pochissime aziende riescono ad identificare efficacemente le competenze in una tassonomia.
Per superare questa mentalità servono tre cose: rendere visibili le competenze con un mapping strutturato e dinamico, collegare le skill a opportunità concrete (la mobilità interna raddoppia la retention), e usare dati e benchmark di mercato per oggettivare il valore delle competenze, togliendo spazio a bias soggettivi».
Ha qualche esempio concreto di strumenti di valutazione o benchmark di mercato che i manager possono utilizzare per misurare le proprie competenze in modo oggettivo?
«Tra gli approcci più efficaci: assessment 360° che combinano autovalutazione, feedback del manager e dei colleghi con framework standardizzati. Chiaramente, questi metodi richiedono tempo e spesso non sono scalabili sull’intera popolazione aziendale.
È qui che entrano in gioco soluzioni innovative, AI-powered come Talentware che riducono i tempi necessari per la mappatura e la valutazione delle competenze, rendendolo allo stesso tempo scalabile e più oggettivo.
Il punto chiave è che la misurazione delle competenze non può più essere un esercizio annuale statico, ma un processo continuo alimentato da dati reali, che poi abiliteranno scelte strategiche a livello aziendale».
In che modo la consapevolezza delle proprie competenze specifiche può aiutare un manager a rafforzare il proprio posizionamento, specialmente durante riorganizzazioni aziendali o cambiamenti di carriera?
«Avere consapevolezza delle proprie competenze ha un vantaggio enorme.
Durante una riorganizzazione, un manager con un profilo di competenze condiviso e basato su dati può dimostrare il proprio valore con evidenze misurabili, intercettare opportunità di riposizionamento interno e pianificare lo sviluppo in modo mirato anziché generico.
Il concetto di “skills passport” – un registro digitale e portatile delle competenze verificate – è esattamente ciò che può dare ai professionisti una mappa verificata delle proprie competenze confrontata con i benchmark di mercato».
Considerando il suo ruolo in Talentware, in che modo le nuove tecnologie stanno ridefinendo l’approccio alla gestione dei talenti basata sulle competenze (“skill-based talent management”)?
«Oggi, 1 azienda su 2 sta rivedendo l’approccio con cui gestisce le persone verso una direzione skill-based più oggettiva. Tuttavia, di queste, il 70% fallisce nella prima attività, ovvero la mappatura delle competenze.
È qui che entra in gioco Talentware e il ruolo della nostra tecnologia. In Talentware usiamo la tecnologia per tre cose concrete: mappatura rapida delle competenze con AI (da 12-24 mesi a 4 settimane), percorsi di carriera personalizzati e suggeriti automaticamente in base al match tra skill attuali e skill richieste, e decisioni strategiche basate su dati interni e benchmark di mercato aggiornati.
Questo crea da una parte uno strumento a supporto di scelte strategiche aziendali, dall’altra un “co-pilota” per i dipendenti per guidarli nel loro percorso di crescita e carriera in azienda».
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