Lo scenario attuale impone di ripensare la leadership: dall’accelerazione digitale all’evoluzione del lavoro ibrido, fino alle nuove aspettative delle generazioni in azienda. Come favorire una cultura manageriale in cui ognuno si senta parte integrante dei processi decisionali, valorizzando le competenze e le differenze di ciascuno?
Ne parleremo venerdì 23 maggio con Gianfranco Gennaro, partner e fondatore di Awair, durante un nuovo appuntamento del ciclo Friday’s Manager di XLabor, la divisione di Manageritalia dedicata al mercato del lavoro (ISCRIVITI QUI).
Con “Friday’s Manager” un venerdì al mese affrontiamo un tema caldo per muoversi nel mondo del mercato del lavoro. Un’occasione di confronto e di networking per i manager associati e non. In attesa di questo incontro, abbiamo posto a Gennaro alcune domande sul tema.
Come si è evoluta la leadership negli ultimi anni e quali modelli rispondono oggi alle esigenze delle organizzazioni?
«Negli ultimi anni abbiamo imparato – grazie anche alle ricerche psicometriche condotte da Hogan Assessments – che non esiste un modello di leadership “unico” e valido per tutti. La formula efficace nasce sempre dall’incontro di tre variabili: la sfida di business (in quale settore operi e che risultato devi raggiungere?); il contesto (cultura, fase di vita, mercato, stakeholder); la tua personalità (punti di forza, valori, possibili rischi).
Se guardiamo alle tendenze, nel mondo occidentale abbiamo vissuto quasi due secoli di leadership “stra-ordinaria”: un leader carismatico, visionario, spesso paternalistico. Quel modello ha fatto la storia, ma oggi non regge più. Dopo la pandemia sono emerse qualità diverse, validate anche dai nostri dati: inclusione, autenticità, resilienza, umiltà, capacità di dare e ricevere feedback. Conta l’energia con cui sei presente, non la posizione gerarchica.
I nostri studi e i benchmark Hogan – raccolti su migliaia di manager in Italia e all’estero – mostrano che i leader di successo: sanno coinvolgere le persone; mantengono coerenza sotto pressione; sono spinti da valori prosociali.
In pratica, la leadership contemporanea è un sistema adattivo più che un ruolo: cambia al cambiare dei contesti e vive di quella “alchimia” unica che unisce scopo, cultura aziendale e identità della persona».
Sviluppo e benessere: chi sta investendo davvero e come evitare il “well-being washing”?
«Molte aziende proclamano politiche “people first”, ma poche lo dimostrano nei fatti. Dalla nostra prospettiva, sviluppo della persona e benessere sono le due facce della stessa medaglia: se comprendo il mio scopo e so come il mio lavoro contribuisce al successo collettivo, sto meglio – e l’azienda performa meglio. Insomma, i modelli di comportamento manageriale e stili di leadership condivisi e praticati possono essere un potente acceleratore di risultato e al contempo di benessere per le persone: un modello win-win.
Vediamo il successo dell’ investimento per quelle organizzazioni che: formano i manager e tutte le persone a una leadership consapevole, inclusiva, empatica, agile e che prevede scenari multipli (in una parola sola “contemporanea”) e intervengono sulle cause di stress, non solo sui sintomi (carichi di lavoro, processi, cultura del feedback).
Per evitare il “well-being washing” serve autenticità: programmi pensati con (non per) le persone; strumenti di ascolto continuo; interventi che garantiscano equità e sicurezza psicologica. Quando il benessere diventa parte integrante della strategia, i numeri – in termini di produttività e valore per gli azionisti – parlano da soli».
Cinque generazioni in azienda: quali leve per attrarre, far crescere e trattenere i talenti?
«Primo mito da sfatare: il talento non è assoluto, è sempre relativo a un certo ruolo, in un certo contesto, in un certo momento. Il vero fattore determinante è la passione con cui una persona vuole eccellere in quel ruolo.
Le leve più efficaci che osserviamo nei progetti con i nostri clienti sono: assessment oggettivi e senza bias (come Hogan) per superare stereotipi generazionali e valutare potenziale, motivazioni, rischi; formazione e buy-in dei manager per comprendere i propri bias (generazionali, ma non solo) per favorire scambio di competenze tra generazioni e punti di vista; cultura del feedback: confronto alla pari tra manager e collaboratori, con spazio per sperimentare e sbagliare.
Il punto chiave, anche parlando di generazioni, è che identificare il talento conta, ma conta ancora di più saperlo trattenere: servono leader disposti a mettere in discussione il proprio stile per creare ambienti dove tutti possano esprimersi e crescere».
Carriere non lineari e reputazione professionale: perché conoscersi e misurarsi conta sempre di più?
«Le carriere “a scatto fisso” sono tramontate; oggi parliamo di portafogli di esperienze. In questo scenario, la vera bussola è la consapevolezza di sé: capire come gli altri percepiscono il nostro modo di agire (reputazione) e come i nostri tratti di personalità ci aiutano – o ci ostacolano – nell’apprendere.
Per i singoli manager, diventare consapevoli del “sé che conoscono gli altri” significa mettere in discussione alcuni “antichi” mindset, che possono essere limitanti. Occorre passare dal mindset “Knower” (sono bravo perché conosco) al mindset “Learner” (sono bravo perché imparo): meno carisma, più umiltà; lavorare su autenticità e coerenza: ciò che dici deve riflettersi in ciò che fai e, infine, saper narrare il proprio valore in modo chiaro e credibile, dentro e fuori l’azienda.
Per le imprese, invece, è strategico misurare la personalità dei leader – perché la personalità guida i comportamenti, e i comportamenti guidano i risultati. Con strumenti validati – ancora una volta, Hogan è il riferimento – possiamo: predire performance e rischi comportamentali agiti sotto stress; costruire percorsi di sviluppo mirati; garantire processi di successione trasparenti e inclusivi.
In sintesi, lo strumento critico per il successo oggi si chiama “IO”. Conoscersi e migliorarsi (sia per l’individuo che per l’azienda) è la chiave per navigare un mercato del lavoro sempre più fluido e competitivo».
FRIDAY’S MANAGER – (23 maggio ore 12-13 Hybrid event | Sede XLabor, Via Fatebenefratelli 19, Milano | Canali social Manageritalia – LinkedIn, Facebook, Youtube) – La faticosa sopravvivenza della leadership oltre il new normal, con Gianfranco Gennaro.
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