La comunità che la sigla sempre più lunga LGBTQ+ rappresenta sperimenta una serie di problematiche di cui tener conto quando si affronta il tema dell’inclusione negli ambienti di lavoro. L’orientamento sessuale di una persona non dovrebbe avere alcuna relazione con il lavoro che questa svolge, ma, di fatto, l’espressione del proprio orientamento e dell’identità sessuale comportano ancora oggi alcune difficoltà oggettive.
Gli individui LGBTQ+ presentano nel corso della loro adolescenza un elevato rischio di suicidio, depressione, problemi di sonno e disturbi alimentari, anche a causa del bullismo nei loro confronti legato alla loro identità sessuale e di genere. Uno studio pubblicato sull’American Journal of Preventive Medicine rivela che il 91% riferisce almeno un’esperienza di bullismo basata sul pregiudizio. Come se non bastasse, questi individui si trovano ad affrontare livelli più elevati di povertà, in particolare le coppie LGBTQ + afroamericane, e sono fortemente a rischio di finire in mezzo alla strada.
Discriminazioni in corso
La comunità LGBTQ + affronta problemi a livello globale, non solo negli Stati Uniti. Ad esempio, un’indagine condotta su 140.000 LGBTQ + europei ha rivelato che il 60% di loro evita di tenersi per mano in pubblico e oltre la metà non ha mai dichiarato il proprio orientamento sessuale o la propria identità di genere.
Il controllo pubblico e la discriminazione della società si spostano spesso nel mondo professionale, rendendo più difficile per queste persone essere assunte, promosse e in generale sostenute dal loro datore di lavoro.
Oltre un quarto dei lavoratori LGBTQ + riferisce di essere stato licenziato, non assunto o di essersi vista negata una promozione nell’ultimo anno, mentre solo il 20% dei datori di lavoro offre loro un congedo familiare.
Sebbene la stragrande maggioranza degli americani si opponga alla discriminazione sul lavoro per i lavoratori LGBTQ +, questi guadagnano di fatto tra l’11% e il 27% in meno rispetto ai loro colleghi eterosessuali, a prescindere dall’esperienza e dall’istruzione.
Gay pay gap?
Mentre i divari retributivi di genere e razziali sono ben documentati, il pay gap legato all’orientamento e all’identità sessuale è spesso trascurato.
Quando non si fa parte di una cultura del lavoro inclusiva, è facile sentirsi isolati, anche se ufficialmente viene riconosciuto il contributo di tutti. Mentre le aziende sostengono di abbracciare la crescita personale e l’innovazione, in realtà molte organizzazioni continuano a preferire lo status quo, tendendo ad assumere coloro che si conformano di più al resto dei loro collaboratori.
Questo fondamentalmente deriva dai pregiudizi presenti nella fase di selezione e dal fatto che le aziende reclutano spesso da un bacino di college e scuole dove il fatto di avere una famiglia regolare agevola in termini di sussidi e opportunità. Di conseguenza, molti dipendenti LGBTQ + decidono deliberatamente di tenere nascosta la loro identità sul posto di lavoro per paura di essere vittime di bullismo, isolamento e vedere una riduzione delle loro prospettive di carriera.
Uno studio di Human Rights Campaign ha rilevato che il 46% dei dipendenti LGBTQ + non ha fatto outing sul lavoro e oltre la metà di loro ha sentito battute su persone gay o lesbiche. Quasi un terzo afferma di sentirsi infelice e depresso al lavoro e un quinto si è sentito dire dai colleghi che dovrebbe vestirsi in modo più maschile o femminile.
Gli uomini gay e bisessuali hanno guadagni inferiori rispetto agli uomini eterosessuali, ha dichiarato senza mezzi termini Lee Badgett, dell’University of Massachusetts di Amherst.
Perché una cultura all’insegna della diversity conta
Una cultura del lavoro all’insegna della diversity offre migliori prospettive finanziarie alle aziende, favorisce l’innovazione e una maggiore creatività. I team impostati su questi principi beneficiano di nuove idee, competenze e livelli di coinvolgimento più elevati che si traducono in una migliore fidelizzazione, produttività ed efficacia.
Oltre ai benefici sul posto di lavoro, l’inclusività aumenta i profitti prevenendo i suicidi, a vantaggio sia delle aziende che delle comunità. E, nella nostra società, questo win-win è estremamente importante quando si convince il management a prendere sul serio questo tema attraverso investimenti, cambiamenti di politiche/prassi e altre azioni concrete.
I suicidi LGBTQ + diminuiscono di oltre il 50% quando queste persone vengono accettate dai loro datori di lavoro e quando le organizzazioni si dotano di policy evidenti all’insegna dell’inclusione.
Il ruolo dei manager a favore dell’inclusione
Il primo passo efficace per creare una cultura del lavoro che abbracci l’inclusione è quello di analizzare i dati sulla diversity aziendale e trasformarli in report da mostrare pubblicamente. Il management dovrebbe poi formulare obiettivi chiari all’insegna della diversity, elaborando una strategia per raggiungerli, anche con il coinvolgimento diretto del personale.
Il terzo passo è ancora più concreto e prevede incentivi finanziari ai manager che assumono e promuovono le minoranze nel luogo di lavoro. Infine, si può stabilire e pubblicare un manifesto contro la discriminazione che includa l’orientamento sessuale, l’identità di genere e l’espressione di genere e assicurarsi che i responsabili HR lo rispettino.
C’è ancora molta strada da fare
Sorprendentemente, il numero di persone di età compresa tra 18 e 34 anni che interagiscono senza problemi con le persone LGBTQ + sembra diminuito dal 53% nel 2017 al 45% nel 2018, nonostante i ventenni di oggi siano i più “diversi” rispetto a qualsiasi altra generazione. Abbiamo insomma ancora molta strada da fare prima che ci sia la piena accettazione di quelle minoranze che meritano gli stessi diritti di tutti gli altri.
La sfida è dunque quella di trattare ciascun collaboratore con rispetto, abbracciando le differenze e creando un ambiente di lavoro inclusivo che celebri anche le conquiste della comunità LGBTQ +. I manager, in tal senso, possono cambiare le regole del gioco.
