Mentre le organizzazioni guardano al 2026, una cosa è chiara: il manuale di management sta per essere riscritto. La tecnologia sta ridefinendo ogni settore, ma i leader vincenti non saranno quelli che inseguono ogni nuovo strumento.
Saranno quelli che combinano adattabilità, giudizio umano e un rinnovato rispetto per i fondamenti, supportati (non dominati) dalla tecnologia.
Ecco cinque tendenze che definiranno il modo in cui le organizzazioni guideranno, impareranno e opereranno nel 2026, sulla base delle intuizioni condivise dai relatori del World Business Forum a Bogotá, Città del Messico, Sydney, New York, Madrid e Milano.
1) The Reskilling War: l’apprendimento continuo come strategia per attrarre talenti
La competizione per i talenti non riguarda più solo l’assunzione, ma anche chi impara più velocemente.
Man mano che l’automazione assorbe una parte sempre maggiore del lavoro amministrativo, i team possono passare dai processi alle priorità: sviluppare competenze fondamentali, rafforzare la cultura aziendale e utilizzare l’analisi dei dati relativi al personale per prendere decisioni migliori in materia di forza lavoro.
Ma questo cambiamento non è solo strategico, è guidato dai dipendenti. Sempre più professionisti si aspettano ormai opportunità di crescita come parte integrante del loro contratto, rendendo l’apprendimento una leva fondamentale per attrarre e trattenere i talenti.
Al World Business Forum di Sydney e Bogotá, Amy Edmondson, esperta di sicurezza psicologica alla Harvard Business School, ha evidenziato il motivo per cui l’apprendimento spesso fallisce: il silenzio organizzativo.
Le persone evitano di fare domande, ammettere errori o mettere in discussione le ipotesi perché temono di apparire incompetenti o negative. Il suo antidoto è la sicurezza psicologica, un clima in cui i team possono assumersi rischi interpersonali senza essere puniti.
I team ad alte performance combinano grandi ambizioni con la sincerità e lasciano spazio ai “fallimenti intelligenti”: piccoli esperimenti ben progettati che generano un apprendimento reale.
2) Aspettarsi l’inaspettato: leadership adattiva, basata sui fondamenti
La volatilità non è più un’eccezione, ma la norma. Nel 2026, i leader che sapranno gestire al meglio l’incertezza non saranno quelli con le previsioni più sofisticate, ma quelli che sapranno creare team in grado di adattarsi rapidamente senza perdere la direzione.
Essere un leader adattivo inizia con qualcosa di controintuitivo: tornare alle basi. Quando il mondo diventa più rumoroso, i fondamenti diventano più forti. Priorità chiare. Regole decisionali semplici. Valori forti. Standard coerenti.
Non si tratta di concetti antiquati, ma di stabilizzatori che aiutano le organizzazioni a muoversi rapidamente senza frammentarsi.
Rivisitare i classici del management fa parte di questo ritorno all’essenziale. Non per nostalgia, ma perché le migliori idee fondamentali (come allineare le persone attorno a una missione, fare compromessi, costruire la fiducia, agire con disciplina) rimangono straordinariamente rilevanti quando tutto il resto cambia.
In definitiva, la “leadership che si aspetta l’inaspettato” consiste nel possedere due capacità contemporaneamente: l’agilità di cambiare direzione e la disciplina di mantenere la rotta.
Più il mondo esterno diventa imprevedibile, più il vantaggio competitivo deriva dai leader che sono in grado di adattarsi, pur rimanendo fedeli ai principi fondamentali che rendono ripetibili le performance.
3) L’intelligenza artificiale oltre l’hype: semplificare il funzionamento delle organizzazioni
Il dibattito sull’intelligenza artificiale sta maturando. Dopo anni di aspettative, il suo impatto reale sta iniziando a manifestarsi, non solo in termini di efficienza, ma anche nel modo in cui le organizzazioni ripensano la propria struttura, il processo decisionale e il lavoro stesso.
Al World Business Forum di Milano e Madrid, il famoso pensatore aziendale Gary Hamel ha sostenuto che la vera rivoluzione non sarà digitale, ma umanistica: la burocrazia è un silenzioso spreco di energia e innovazione, che amplia il divario tra la velocità del mondo esterno e i processi interni.
Il suo messaggio è diretto: l’intelligenza artificiale non fornirà valore se si sovrappone a gerarchie rigide e sistemi basati su autorizzazioni.
I vincitori useranno l’IA come catalizzatore per ridurre i livelli gerarchici, decentralizzare l’autorità, aumentare la trasparenza e accelerare la sperimentazione, trasformando le organizzazioni da “pochi pensatori e molti esecutori” in sistemi in cui più persone possono contribuire alle decisioni e all’innovazione.
4) Localizzazione strategica: resilienza in un mondo frammentato
La globalizzazione non è scomparsa, ma ha cambiato forma. Le tensioni geopolitiche, la fragilità della catena di approvvigionamento e le divergenze normative stanno costringendo le organizzazioni a ripensare dove operano, come si riforniscono e come prendono le decisioni.
Come ha sostenuto l’economista Nouriel Roubini al World Business Forum, stiamo entrando in un’era di straordinaria incertezza, caratterizzata da shock economici, tecnologici e geopolitici che si sovrappongono, in cui la “normalità” non è più un presupposto affidabile.
La localizzazione strategica è la risposta pragmatica a questa situazione. Non significa ritirarsi dai mercati globali, ma riprogettare il proprio modello operativo in modo da costruire la resilienza più vicino al luogo in cui viene creato il valore. I leader passano da un “default globale” a un portafoglio di strategie regionali: fornitori diversificati, capacità parallele dove necessario e partnership locali che riducono l’esposizione a singoli punti di fallimento.
Se ben fatta, la localizzazione accelera anche l’esecuzione: diritti decisionali locali più chiari, risposta più rapida alle interruzioni e capacità di adattare l’offerta alle realtà regionali senza attendere il quartier generale. Nel 2026, il vantaggio non andrà al sistema più ottimizzato, ma a quello in grado di continuare a fornire risultati quando le condizioni cambiano.
5) Performance incentrate sull’uomo: la cultura come vantaggio competitivo
Man mano che la tecnologia diventa più accessibile, la differenziazione deriverà dalla cultura: il modo in cui le persone collaborano, prendono decisioni, gestiscono la pressione e rimangono coinvolte nel tempo.
Tant’è che il Future of Jobs Report 2025 del World Economic Forum rafforza questo cambiamento, sottolineando il pensiero analitico, la resilienza, la flessibilità, l’agilità, la leadership e l’influenza sociale tra le competenze più preziose per i dirigenti e i team negli anni a venire.
Al World Business Forum, l’autrice di best seller e professoressa Brené Brown ha sostenuto che la cultura si costruisce, o si distrugge, nei momenti di disagio e vulnerabilità: la fiducia, l’empatia e la chiarezza sono ciò che permette ai team di affrontare le dure verità senza frammentarsi.
La vera minaccia è l’“armatura”: perfezionismo, cinismo, controllo eccessivo, desiderio di compiacere gli altri, che possono sembrare protettivi ma uccidono silenziosamente la creatività e la collaborazione.
Adam Grant ha aggiunto un meccanismo di crescita pratico: i team di alto livello costruiscono reti di sfida, non solo reti di supporto, composte da persone che spingono con onestà costruttiva e trasformano il feedback in coaching lungimirante.
Nel prossimo futuro, le performance dipenderanno meno dal possesso degli strumenti giusti e più dal possesso di quel tipo di cultura che rende le persone coraggiose, aperte e allineate quando conta.
Come ti adatterai?
Le organizzazioni più efficaci nel 2026 non saranno quelle che inseguono ogni tendenza, ma quelle che integrano tecnologia, talento e principi senza tempo in un modo coerente di guidare. In un mondo in costante cambiamento, chiarezza, apprendimento e giudizio umano rimangono gli strumenti di management più potenti in assoluto.
