Un nuova visione del lavoro e dell’organizzazione aziendale: quello dei Millennial è un atteggiamento disruptive rispetto alla cultura tradizionale. Eppure dobbiamo renderci conto che entro il 2020 i Millennial costituiranno il 50% della forza lavoro.

Per cogliere i migliori tra questi risorse, Susan M. Heathfield ci dà 10 consigli.

1. Scrivere e presentare un’offerta di lavoro vaga. Non scrivere un semplice elenco di compiti e responsabilità. Specificare i motivi per cui si sceglie di assumere proprio loro, con un’indicazione approssimativa delle opportunità retributive.
2. Prospettare un percorso di carriera poco chiaro. A differenza dei loro predecessori, i giovani di questa generazione vogliono diventare leader in fretta. Non significa certo che vogliono essere promossi non appena mettono piede in ufficio, ma vedono la leadership come la capacità di impattare sull’ambiente di lavoro, a prescindere dal fatto che il ruolo preveda una posizione di leadership. La sfida è dunque indicare in modo preciso come arrivare nell’arco di cinque anni a quello che vogliono fare nella loro vita professionale.
3. Rifiutare accordi per un lavoro flessibile. L’orario 9-5 non funziona più e la richiesta di smart working è molto forte. Questo significa orario elastico, possibilità di lavorare da remoto e tempo aggiuntivo per ferie e permessi. Non è una questione di pigrizia, ma la convinzione che questo possa renderli più produttivi.
4. Attirarli solo con la retribuzione. Molti Millennial preferiscono concepire il loro lavoro come un’attività in grado di produrre differenze, anziché solo un modo per guadagnare. La retribuzione insomma non è più fine a se stessa, ma viene vista anche come un modo per restituire qualcosa alla comunità: fundraising e iniziative di corporate social responsibility che li coinvolgano sono dunque apprezzate.
5. Ignorare coloro che non hanno le skill e l’esperienza necessarie per quel lavoro. Spesso a causa dell’età o dell’impossibilità di conseguire determinate competenze fuori dal lavoro attuale, i Millennial non hanno ancora maturato le competenze richieste per la posizione offerta, ma andrebbero valutati più per loro potenzialità.
6. Applicare un sistema di selezione del personale eccessivamente rigido. Anziché seguire la procedura dei 2-3 colloqui si possono utilmente percorrere altre strade, come corsi di sviluppo professionale, colloqui informativi o provare ad avvicinare i candidati potenziali all’ambiente di lavoro per capire se loro stessi si sentano adeguati per quel particolare contesto professionale.
7. Tenerli lontani dai social media. Numerosi sondaggi hanno dimostrato che i Millennial considerano prioritario l’accesso libero ai social. Perché allora non sfruttare questa loro passione per trasformarli in brand ambassador?
8. Utilizzare un linguaggio corporate. Frasi trite tipo “siamo leader sul mercato”, “bottom line” ecc. li tengono alla larga perché suonano insincere.
9. Sforzarsi di acciuffarli. Un atteggiamento smaccatamente compiacente e lusinghiero nei loro confronti, come se l’unica cosa che si voglia è assumere proprio profili di questa generazione, appare allo stesso modo controproducente.
10. Non dare feedback dopo un colloquio di lavoro. Secondo il LinkedIn Talent Trends Report, il 95% dei Millennial (noi aggiungiamo, non solo loro) desiderano avere un riscontro, anche negativo, dopo un colloquio così che possano capire quali aspetti migliorare per un lavoro alternativo.