Si è concluso dopo quasi un anno di trattative il 26 novembre scorso, con la firma dell’Ipotesi di accordo, l’iter per il rinnovo del CCNL del settore metalmeccanico e installazione di impianti. Accordo che verrà sottoposto all’approvazione dei lavoratori mediante una consultazione in assemblea e voto segreto nelle giornate del 19, 20 e 21 dicembre p.v..
L’intesa, sottoscritta da Federmeccanica e Assistal per la parte datoriale e da FIM – CISL, FIOM – CGIL e UILM – UIL per la parte dei lavoratori spicca innanzitutto per la durata che, a differenza di quanto previsto dagli Accordi Interconfederali del 2009 sul rinnovo degli assetti contrattuali, è prevista in quattro anni con scadenza quindi al 31/12/2019. Tuttavia essa recepisce i criteri di rappresentanza di cui al TU del 10.01.2014 mediante la costituzione di una apposita Commissione che avrà il compito di procedere alla armonizzazione delle previsioni del CCNL con il TU, con l’obiettivo di favorire il massimo coinvolgimento possibile dei lavoratori e di valorizzare il ruolo degli iscritti e delle RSU.
Obiettivo che testimonia la volontà delle OOSS di recuperare quegli spazi di concreta ed effettiva rappresentatività che proprio in questo settore sono apparsi ai più essersi indeboliti negli ultimi anni.
Da qui, alcune novità che rendono l’intesa, anche nel quadro di un’ormai necessaria evoluzione del sistema di relazioni industriali del settore, particolarmente significativa, come si legge anche nel comunicato stampa diffuso da Federmeccanica e Assistal: “Oggi abbiamo compiuto un primo e importantissimo passo verso un vero e proprio rinnovamento culturale e lo abbiamo fatto insieme al sindacato. (…) È una svolta perché si avvia una nuova fase di collaborazione superando ogni divisione. Questo è l’inizio della via italiana alla partecipazione. È stata trovata una soluzione equilibrata che risponde alle esigenze delle imprese e che soddisfa i bisogni dei lavoratori”.
Molteplici le novità dell’intesa e significative su diversi fronti e non solo sul versante retributivo – caratterizzato da un aggancio degli aumenti all’inflazione reale e da un più incisivo collegamento del salario con la produttività – trasformatosi in questi anni da piano tradizionale di confronto tra le OOSS in fase di rinnovo dei contratti collettivi a strumento di verifica della capacità di innovazione negoziale dei vari istituti – anche normativi – applicabili al rapporto di lavoro. Soprattutto, come interpretato da taluno, in un momento storico in cui l’impianto tradizionale della fabbrica fordista, caratterizzato da rigide logiche di gerarchia e di controllo sembra “sgretolarsi” per effetto delle riforme in atto.
Si pensi, giusto per fare qualche esempio, alla previsione di un sistema di semplificazione e di miglioramento di alcuni istituti quali l’uso della legge 104/92, i congedi parentali, i permessi retribuiti, l’orario di lavoro (con il Lavoro agile e la Banca del Tempo), le ferie (con l’introduzione delle modalità di gestione delle ferie e Par solidali previste dall’art. 24 del d.lgs. n. 151/2015) le trasferte ed i trasferimenti (mediante una più efficiente gestione dei rimborsi e dei tempi di viaggio con rientro in sede). Ma anche, significativamente alla introduzione – prevista dal rinnovo – di piani di flexible benefit, così come alla introduzione di un vero e proprio diritto soggettivo alla formazione continua pari a 24 ore annue per ciascun lavoratorenell’arco del triennio 2017-2019 da usare nell’ambito di progetti aziendali oppure, a favore dei lavoratori non coinvolti in piani di formazione, mediante un contributo da parte dell’Azienda.
Per non parlare del progetto di revisione – finalmente – del sistema degli inquadramenti in ragione delle esigenze derivanti dal processo di progressiva digitalizzazione dei processi produttivi e dall’evoluzione connessa a Industry 4.0.
È auspicabile – anche in un’ottica di modernizzazione delle relazioni industriali – che quanto contenuto nella dichiarazione comune inserita nella parte obbligatoria del contratto, ossia l’impegno da parte della Commissione di informazione e consultazione in sede sindacale prevista dall’art. 8 del CCNL di“fornire indirizzi al fine di promuovere la sperimentazione di iniziative di coinvolgimento e partecipazione dei lavoratori nell’impresa anche in relazione alle innovazioni legislative in materia” non resti lettera morta ma divenga in fase di applicazione del nuovo contratto effettivo strumento di innovazione degli istituti economici e normativi applicati al rapporto di lavoro.
