Il mercato del lavoro in Italia stava già vivendo forti evoluzioni prima dello scoppio della pandemia e questa le ha accelerate, facendo emergere la necessità di soluzioni capaci di rispondere alle sfide che caratterizzano quest’epoca di incredibili cambiamenti causati dalla digitalizzazione, dall’invecchiamento della popolazione e dai cambiamenti climatici.

Abbiamo vissuto per più di un anno dovendo gestire situazioni radicalmente opposte: settori in fortissima crescita e settori completamente fermi e sostenuti da un imponente ricorso a politiche passive come la cassa integrazione. Ora il mercato è ripartito e più che mai ha bisogno di soluzioni per affrontare con successo i cambiamenti in atto. Sviluppo di nuove competenze, flessibilità, resilienza, inclusione, politiche attive sono solo alcune delle parole chiave che devono dettare l’agenda di lavoratori, aziende e policy maker. Temi noti, da affrontare con urgenza senza ideologia… ll Pnnr e le misure che il governo e l’Europa stanno prevedendo sono un’opportunità unica per avviare importanti riforme e, fra queste, mi auguro ci sia anche quella del lavoro.

Le conseguenze dello sblocco dell’obbligo di non licenziare
Non credo che lo sblocco dei licenziamenti si tradurrà in un’impennata degli stessi. Molte aziende hanno utilizzato gli ammortizzatori sociali per trattenere persone che non volevano licenziare, come strumento imprescindibile per navigare la crisi.

Ora, con la ripresa vicina, queste aziende hanno una priorità: ricominciare a crescere e approfittare degli spazi che si sono creati. Il problema per queste aziende sarà più una scarsità di capitale umano che un’abbondanza. E lo vediamo già oggi. D’altro canto, ci sono sicuramente delle aziende che, toccate particolarmente dalla crisi, non sono riuscite a reinventarsi e le persone che usciranno da queste aziende dovranno essere aiutate a ricollocarsi attraverso percorsi di formazione e altre forme di politiche attive che siano all’altezza della situazione.

Sarà quindi una fase critica, nella quale, però, riteniamo cruciale il ruolo di player come Gi Group che conoscono profondamente le dinamiche dell’incontro fra domanda e offerta di lavoro e sanno fare la differenza anche in situazioni, come quella attuale, dove è necessario accompagnare complessi percorsi di transizione lavorativa.

Non solo ricerca e selezione e gestione di lavoro temporaneo, ma anche bilancio delle competenze, orientamento, formazione, consulenza di carriera. Questi ultimi sono servizi essenziali proprio in situazioni come quelle attuali dove tutti, aziende, candidati e lavoratori devono affrontare sfide nuove e sempre più difficili. Mi auguro che le risorse dell’Europa vengano utilizzate al meglio proprio per potenziare tali servizi.

Settori messi meglio e peggio, in ottica prospettica
In termini di settori la risposta può suonare scontata: Ict, E-commerce, Logistica, Grande distribuzione, Farmaceutica e Sanità sono oggi i settori che crescono maggiormente e che necessitano di nuove risorse. Ma la crescita era già in atto e la crisi pandemica non ha fatto altro che accentuarla. Oggi, con la ripartenza del mercato, torneranno a crescere anche i settori che nei mesi passati sono stati più penalizzati come Horeca e Fashion&Luxury. Vorrei però sottolineare il grande potenziale offerto da tutto il settore manifatturiero che continua ad essere trainante per il nostro paese. Non solo industria 4.0, ma anche tutte le professioni che contribuiscono al ciclo di progettazione, produzione e manutenzione dei prodotti industriali. La corsa delle aziende a distinguersi in tema di sostenibilità sta creando enormi opportunità che non vanno sprecate. Tutti i distretti industriali sono in grande fermento e anche per il Sud si prospetta un’opportunità senza precedenti per accelerare lo sviluppo del tessuto produttivo e infrastrutturale. In tal senso, in prospettiva, l’unica vera preoccupazione sta nell’uso ingiustificato di sussidi che annichilisce motivazione e dinamicità nella ricerca di nuove opportunità che, ci sono e ci saranno, con intensità crescente nei prossimi mesi.

Lavoro e organizzazione del lavoro: cambiamenti e impatti
In un contesto estremamente incerto e mutevole, il ruolo delle aziende nel contribuire alla sostenibilità del lavoro sta nella capacità di migliorare la propria resilienza. Ciò comporta la capacità di gestire le risorse in modo bilanciato per poter crescere senza perdere in agilità. Il tema della flessibilità del lavoro diventerà quindi sempre più centrale, sia in termini di contratti di lavoro ma, soprattutto, di approccio. Lo smart working deve entrare nei processi e nella cultura aziendale. Deve essere visto come uno strumento che responsabilizza aziende e lavoratori nell’attuare forme nuove di utilizzo dello spazio e del tempo senza ostacolare crescita professionale, umana e soprattutto relazionale.

Bassa qualificazione e mismatching tra domanda e offerta
Tutti i cambiamenti in atto stanno modificando sia le competenze “hard” che le competenze “soft” richieste dalle aziende. Non è un problema solo dei settori a più alta innovazione, come quello dell’Industria 4.0 o dell’Ict. È un problema generalizzato e, purtroppo, crescente. Diventa sempre più difficile trovare i profili di cui si ha bisogno perché non esistono e non sono previsti dai programmi di formazione tradizionale. Di fronte a un sistema bloccato e, comunque, lentissimo rispetto alle mutate richieste che vengono dalle aziende, il gap non può che crescere. In questo contesto si sta dimostrando particolarmente utile costruire percorsi di formazione nuovi dove, grazie alla collaborazione con i nostri clienti, progettiamo e realizziamo programmi ad hoc pensati per valorizzare al meglio i profili disponibili, avvicinandoli il più possibile ai ruoli richiesti.

Obiettivo reskilling
A seguito della crisi occupazionale accentuata dalla pandemia, nel 2020 e nel 2021 abbiamo cominciato percorsi di Academy dedicati al reskilling, rivolgendoci non solo a giovani o studenti che devono entrare nel mondo del lavoro, ma anche a quei lavoratori che necessitano di programmi di riqualificazione per sviluppare le competenze richieste dal mercato. Come dicevo, al fianco delle competenze più tecniche e specialistiche, diventano sempre più importanti le soft skills dei candidati proprio perché stanno cambiando le modalità di lavorare.

Managerializzazione della Pa e delle Pmi
La Pa deve necessariamente iniziare a concepirsi come generatrice di valore e non di posti di lavoro. Le Pmi hanno un problema completamente diverso… se esistono è perché già generano valore ma dovranno affrontare cambiamenti radicali e le sfide sono sempre più complesse. Sulle Pmi mi sento abbastanza tranquillo, sulla Pa non smetto di sperare…

Tre modi per favorire la competitività
Rivedere le regole del decreto Dignità. Non è una questione ideologica, ma un dato di fatto: le regole attuali hanno fatto fare un passo indietro rispetto a quanto raggiunto con il Jobs act. Non è un caso che tali disposizioni siano state almeno parzialmente disattivate appena scoppiata l’emergenza.

Ripensare lo sviluppo delle politiche attive del lavoro. Riequilibrando la spesa pubblica fra politiche del lavoro passive e quelle attive a favore di queste ultime; prevendo il coinvolgimento dei percettori di ammortizzatori sociali in lavori di pubblica utilità o in attività formative (in tal senso è estremamente interessante l’esperienza in corso del fondo Nuove Competenze) e riconoscendo il ruolo delle APL e anche attraverso una maggior cooperazione fra CPI e operatori privati.

Investire sulla formazione. Promuovere una formazione in linea con le competenze richieste dalle aziende e con gli ambiti su cui il Governo intende rilanciare il Paese. Pensando soprattutto ai giovani, l’esperienza degli ITS e l’apprendistato, anche in somministrazione, devono essere fortemente potenziati. Pensando alle figure già occupate, anche la formazione continua deve essere non solo mantenuta ma anche potenziata, soprattutto in termini di qualità ed efficacia anche attraverso l’uso più consistente di risorse pubbliche.

Un nuovo ruolo, pubblico, privato e sindacati
La prima sfida in termini di collaborazione tra pubblico e privato sono le politiche attive per il lavoro. Senza un sano rapporto di collaborazione e il superamento di scontri ideologici è difficile creare valore. Un momento come quello che stiamo vivendo richiede sinergie, non si può creare occupazione, tornare a crescere come Paese e tutelare le generazioni future se non si lavora insieme. È un dato di fatto e allo stesso tempo un auspicio.

In questo momento i sindacati devono essere capaci di aiutare tutti gli stakeholder del mercato, in modo responsabile, facilitando il dialogo alla ricerca di soluzioni sostenibili e all’altezza del momento di cambiamento che stiamo vivendo.

Manager e competenze
Sono profondamente convinto che la gestione della ripartenza sia più difficile della gestione della crisi. Soprattutto in un momento di grandi cambiamenti come quello attuale. I manager si dovranno impegnare per affrontare innovazione e competitività, sfruttando tutte le opportunità per incrementare la quota di mercato e non essere “mangiati” dalla crescita subendone gli effetti.

In quest’ottica più che mai le aziende hanno bisogno di figure manageriali che siano in grado sia di acquisire e trasmettere una visione chiara del futuro sia di riuscire a realizzarla. Vision e capacità di execution sono essenziali ma, in questo momento, non bastano. Senza un capitale umano di valore non si compete e, per questo, bisogna saper attrarre e trattenere i migliori talenti.

Crescita economica e buon funzionamento del mercato
In un contesto dove la sfida è tornare a crescere, l’ambizione deve essere farlo generando valore. Se ci sarà valore, ci sarà crescita e sarà sostenibile anche in termini di funzionamento del mercato. La storia di Gi Group dimostra proprio questo.

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