Abbiamo già trattato dello smart working in precedenti articoli del nostro focus:
Lo smart working, introdotto in Italia con la Legge n. 81/2017, rappresenta una modalità innovativa di esecuzione della prestazione lavorativa subordinata, fondata su autonomia e flessibilità. Tuttavia, la recente sentenza del Tribunale di Ragusa dell’11 luglio 2025 ricorda che tale flessibilità non equivale a totale discrezionalità da parte del lavoratore.
La normativa (L. 81/2022 e Protocollo Nazionale del 2021) stabilisce chiaramente che il lavoro agile richiede un accordo individuale scritto, che il datore di lavoro deve comunicare telematicamente al Ministero del Lavoro. Senza tale accordo, lo smart working non può essere attivato legittimamente. Questo principio è stato ribadito dai giudici di merito di Ragusa nel caso di un lavoratore con qualifica di Quadro che, pur avendo informato informalmente il proprio superiore, aveva svolto la prestazione da remoto per un periodo significativo senza la necessaria autorizzazione aziendale. Il datore di lavoro, dopo avergli contestato la condotta, sanzionava il comportamento del dipendente con il licenziamento.
Il Tribunale ha ritenuto legittima la sanzione espulsiva, sottolineando che il diritto al lavoro agile non è assoluto, ma subordinato alla volontà del datore di lavoro e alla formalizzazione dell’accordo previsto dalla legge. L’aspetto centrale è il rispetto delle procedure previste dalla normativa, inclusa la comunicazione ministeriale e l’individuazione delle modalità operative, di controllo e sicurezza. La mancanza di tali presupposti rende la prestazione irregolare e può costituire un illecito disciplinare rilevante, in considerazione della gravità della condotta e della posizione ricoperta dal lavoratore.
Il messaggio che emerge con chiarezza è che lo smart working è uno strumento utile, ma richiede un quadro di regole condivise e trasparenti. La flessibilità deve andare di pari passo con la responsabilità, per garantire tutela a entrambe le parti del rapporto di lavoro.
