Negli ultimi anni, molte aziende hanno adottato politiche retributive alternative per sostenere il potere d’acquisto dei lavoratori e contenere il costo del lavoro. Tra queste soluzioni si stanno diffondendo i fringe benefit e i flexible benefit, strumenti che offrono vantaggi sia per i dipendenti che per le imprese, ma con caratteristiche e implicazioni fiscali differenti.
I fringe benefit, disciplinati dall’art. 51 comma 3 del TUIR, sono compensi in natura (es. auto aziendali, alloggi o buoni acquisto) che fanno parte della retribuzione e sono soggetti a ordinaria tassazione e contribuzione, concorrendo al calcolo di istituti retributivi e TFR. È prevista un’esenzione fiscale fino a 258,23 euro annui, elevata a 1000,00 euro (2000,00 con figli a carico) per il triennio 2025-2027. Se si supera questa soglia, l’intero importo costituirà imponibile fiscale e previdenziale.
I flexible benefit, invece, rientrano nel più ampio concetto di welfare aziendale e sono regolati dall’art. 51 comma 2 del TUIR. Si tratta di beni e/o servizi (es. assistenza sanitaria, supporto all’istruzione o attività ricreative) erogati in aggiunta alla componente monetaria della retribuzione, con finalità socioassistenziale e di conciliazione tra vita lavorativa e privata, e fruibili tramite piattaforme gestite da provider esterni. Per accedere ai benefici fiscali, devono essere destinati alla generalità dei dipendenti o a categorie omogenee: in tal caso, sono esclusi dalla formazione dell’imponibile fiscale e previdenziale, salvo limiti specifici per i contributi a fondi sanitari o pensionistici.
Le fonti che regolano queste misure differiscono:
- i fringe benefit sono generalmente frutto di accordi individuali, e avendo natura retributiva, possono essere riconosciuti a singoli lavoratori;
- i flexible benefit sono disciplinati da contratti collettivi, regolamenti interni o atto unilaterale, e devono essere offerti a tutti o a categorie omogenee per usufruire delle esenzioni.
Infine, l’art. 95, comma 1 del TUIR consente la piena deducibilità ai fini IRES delle spese per il lavoro dipendente, incluso il welfare aziendale. Tuttavia, l’art. 100 limita la deducibilità delle spese per servizi di utilità sociale (art. 51, comma 2, lett. f), se sostenute volontariamente e non per adempiere ad un obbligo negoziale, al 5 per mille del costo del lavoro.
