Il tema degli accomodamenti ragionevoli, introdotto dall’art. 5 della direttiva 2000/78/CE e recepito in Italia con l’art. 3, comma 3-bis del Dlgs. 2016/2006, si è progressivamente imposto come uno dei cardini delle politiche di tutela dei lavoratori con disabilità. Le più recenti pronunce europee e nazionali confermano una tendenza chiara: l’obbligo datoriale non può ridursi a misure standardizzate, ma richiede un’analisi puntuale della situazione concreta del singolo lavoratore e delle reali possibilità organizzative dell’impresa.
La Corte di Giustizia UE ha ribadito che l’accomodamento ragionevole deve essere interpretato in senso ampio, potendo includere anche la riduzione dell’orario di lavoro o la riassegnazione a diversa mansione, purché tali misure risultino appropriate e proporzionate alla condizione della persona interessata e non eccessivamente onerose per il datore di lavoro. La Cassazione, recependo questa impostazione, ha precisato che l’obbligo può estendersi anche all’individuazione di mansioni inferiori, quando necessario per garantire la continuità del rapporto di lavoro (Cass. Civile, sez. lavoro, sentenza n. 24997 dell’11 settembre 2025).
La giurisprudenza di merito richiede un vero e proprio percorso valutativo documentato, che includa la verifica delle condizioni di salute del lavoratore, delle caratteristiche della postazione e delle possibili alternative organizzative. Non basta, quindi, affidarsi a soluzioni formalmente corrette ma prive di effettiva utilità. Lo dimostra il caso affrontato dalla Corte d’appello di Milano nella sentenza n. 668 del 17 settembre 2025, che ha ritenuto illegittimo il licenziamento di una dipendente con disabilità certificata dopo un trasferimento disposto senza analisi preventiva dell’idoneità della nuova sede, né confronto con l’interessata sulle sue condizioni di salute. Il semplice spostamento geografico si era rivelato una misura solo formale, priva di reale efficacia inclusiva, e non aveva consentito effettivo un miglioramento delle condizioni di lavoro.
Sul piano normativo, il d.lgs. 62/2024 ha rafforzato la disciplina introducendo l’art. 5-bis nella legge 104/1992. La norma definisce le caratteristiche dell’accomodamento (necessità, pertinenza, adeguatezza, appropriatezza e assenza di oneri sproporzionati per il datore) e, soprattutto, valorizza il coinvolgimento attivo della persona con disabilità, prevedendo che questa possa proporre una misura specifica e partecipare al procedimento, che deve concludersi con una decisione motivata.
Ne emerge una visione evolutiva dell’istituto: l’accomodamento ragionevole non è un mero adempimento formale, ma un processo condiviso, volto a individuare soluzioni concretamente efficaci per garantire la piena partecipazione lavorativa e sociale della persona con disabilità e il godimento effettivo di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali.
