Inclusione e responsabilità sociale rappresentano oggi elementi strutturali della contrattazione collettiva dei dirigenti.
Inclusività
Già all’art. 1, il ccnl sottolinea il dovere di eliminare ogni forma di discriminazione nei piani di carriera e nelle promozioni, legata a motivi politici, religiosi, razziali, di lingua, di sesso, disabilità, età, nazionalità, orientamento sessuale o convinzioni personali.
Al fine di creare le condizioni necessarie a che unico metro di valutazione sia la professionalità, il merito e la capacità di gestione.
Questo impegno, inserito nel ccnl da tempi immemori, era inizialmente stato pensato come contributo al dibattito sulle questioni di genere ed è stato ampliato nel più recente Testo Unico contrattuale, includendo tutte le situazioni individuate dall’art. 15 dello Statuto dei lavoratori che possono rendere una persona “diversa” dalle altre, generando comportamenti contrari ai diritti di eguaglianza, parità di trattamento e pari dignità, considerati inviolabili dalla nostra Costituzione.
Osservatorio nazionale Deia
L’ultimo rinnovo del 5 novembre 2025 ha previsto l’istituzione di un Osservatorio nazionale per la diversità, l’equità, l’inclusione, l’accessibilità e la trasparenza retributiva, con compiti di indagini conoscitive, promozione di attività formative e iniziative per il bilanciamento dell’attività lavorativa con la vita familiare.
Welfare contrattuale e ageing per includere
Le politiche di inclusione sono pensate per agire sul clima aziendale e sul bilanciamento dei tempi di vita e di lavoro. Un utile strumento, in tal senso, è rappresentato dal welfare contrattuale esteso anche ai familiari.
Fin dai primi anni 40 del secolo scorso, il welfare ha rappresentato uno dei punti di forza, alla base del ccnl.
Negli anni successivi le tutele sono state ampliate, tanto che oggi possiamo sostenere, senza timore di essere smentiti, di aver costruito un sistema di welfare contrattuale che non ha pari nell’ambito della contrattazione collettiva italiana.
Accanto a previdenza complementare e individuale, assistenza sanitaria integrativa, coperture assicurative e formazione, si è realizzato un ulteriore tassello: garantire servizi di welfare personalizzati in base alle esigenze personali e familiari dei dirigenti.
Un primo accenno alle “buone pratiche” di welfare aziendale e age management compare già nell’articolo rubricato “Produttività e benessere”, introdotto dall’accordo del 21 luglio 2016, oggi art. 42 del Testo Unico del 12 aprile 2023.
Con l’accordo del 16 giugno 2021 è stata istituita una Piattaforma di servizi di welfare gestita da Cfmt. Il rinnovo del 5 novembre 2025 ha invece introdotto, all’art. 9 (Invecchiamento attivo), un’agevolazione contributiva per favorire la permanenza dei dirigenti senior in azienda, in modo da fornire una risposta concreta all’attuale difficoltà di reperire figure professionali adeguate.
È una risposta anche all’innalzamento dell’età pensionabile, che porta necessariamente a un prolungamento della vita lavorativa.
Occorre infatti considerare le esigenze personali e familiari dei dirigenti senior, pensando anche a una rimodulazione dell’impegno lavorativo in termini temporali, e valorizzare il loro possibile contributo al ricambio generazionale, dando loro la possibilità di svolgere funzioni di tutoraggio e mentoring, riversando le loro competenze e la loro preziosa esperienza sulle generazioni a cui passeranno il testimone.
Genitorialità
Il tema dell’invecchiamento demografico è strettamente collegato agli incentivi alla genitorialità. Manageritalia e Confcommercio si sono impegnate per ottenere a livello legislativo un pari trattamento economico pubblico a favore delle dirigenti madri e dei dirigenti padri, in origine esclusi da questa importante tutela.
Inoltre, i recenti rinnovi contrattuali hanno dato rilievo, all’interno del ccnl, al progetto di Manageritalia “Un Fiocco in Azienda”, un’iniziativa volta a contrastare il fenomeno della denatalità nel nostro Paese, promuovere un ruolo più attivo dei padri e sostenere le neomamme, facilitando il loro rientro al lavoro.
Tutele
L’inclusività comprende anche la cura di chi si trova in difficoltà, ad esempio, perché in stato di malattia o disoccupazione.
La previsione di un periodo di comporto (conservazione del posto di lavoro e della retribuzione) in caso di malattia risale ai primi accordi collettivi sottoscritti negli anni 40.
Da allora sono state introdotte maggiori tutele, avendo cura di garantire trattamenti aggiuntivi in caso di gravi patologie invalidanti, prevedendo un ruolo fondamentale del Fasdac in tal senso.
Per quanto riguarda invece il caso di perdita dell’occupazione, il ccnl dal 1995 ha affiancato alle tradizionali tutele economiche programmi di politiche attive per agevolare la ricollocazione dei dirigenti, iniziative che si sono evolute nel tempo e continuano ad essere particolarmente apprezzate.
