Come vede il futuro dell’economia e del mondo del lavoro, soprattutto rispetto al ruolo dei sindacati di lavoratori e imprese?
BENTIVOGLI «Viviamo una trasformazione epocale in cui gli effetti delle tre transizioni – digitale, verde e demografica – si intrecciano e si sovrappongono. Per quanto riguarda la trasformazione tecnologica, L’IA generativa sta accelerando la ridefinizione dei ruoli e delle competenze.
L’Italia paga un doppio ritardo: nella produttività, che da vent’anni cresce meno della media europea, e nell’adozione delle tecnologie abilitanti, con un ricorso all’IA che riguarda solo l’8,2% delle imprese, contro il 13,5% europeo (Eurostat, 2024).
In questo scenario, il sindacato non può limitarsi a difendere posizioni, ma deve agire come piattaforma di innovazione sociale ed economica, incidendo sull’organizzazione del lavoro, sulla redistribuzione dei guadagni di produttività e sulla formazione continua. Il sindacato è vittima del lavoro povero e di condizioni contrattuali debolissime.
Tradizionalmente, il sindacato ha rappresentato la parte intermedia che sta sparendo, mangiata dall’inflazione e dalla scarsa qualificazione, mentre verso l’alto cresce la domanda di competenze elevate e specialistiche. Quest’ultima parte non vede nel sindacato un soggetto di rappresentanza, mentre il lavoro povero è intercettato solo marginalmente da vertenze individuali o comitati di base».
DEL CONTE «L’evoluzione che avrà maggiore impatto sarà quella organizzativa. Con lo smart working si è rotto un tabù: i tempi e i luoghi del lavoro non sono più una variabile rigida. A cascata, l’intera organizzazione del lavoro sta subendo una disarticolazione e si stanno creando ibridazioni di modelli inimmaginabili fino a qualche tempo fa. La tecnologia digitale sta facendo il resto: lavoro su piattaforme, management algoritmico e valutazione per output stanno cambiando i confini dell’impresa».
STANZIONE «Siamo nell’epicentro di un cambiamento mondiale impensabile fino a qualche anno fa. Ci sono i due occidenti – Stati Uniti ed Europa – che per ragioni diverse hanno imboccato la strada della deglobalizzazione. Le altre aree del mondo, invece, non possono percorrerla e subiscono un indebolimento delle istituzioni mondiali e dei rapporti internazionali a garanzia degli scambi commerciali infracontinentali.
Dentro questo scenario, il nostro tessuto imprenditoriale fa i conti con le diverse ragioni della sua vulnerabilità, che rischia di scaricarsi in una reazione a catena sulle condizioni di lavoro. Processi che superano di gran lunga le decisioni che possiamo prendere con la contrattazione e che dovrebbero chiamare le parti a condividere la necessità di una diversa politica economica. Purtroppo, così non è».
A fronte di questo, quale ruolo dovranno avere i sindacati di lavoratori e imprese e come dovranno cambiare anche nei rapporti reciproci?
BENTIVOGLI «La polarizzazione tra rappresentanza dei lavoratori e delle imprese appartiene a un modello novecentesco. Oggi la vera sfida è costruire ecosistemi negoziali in cui sindacati, imprese, istituzioni e territori co-progettino soluzioni, ad esempio tramite la contrattazione di filiera e territoriale, decisiva in un Paese di micro e piccole imprese.
Non si tratta di aggiungere un “terzo livello” di contrattazione, ma di creare spazi laddove quella aziendale è impraticabile. In questo senso, sindacati e associazioni datoriali devono imparare a essere cooperativi più che conflittuali, facendo della partecipazione una leva di competitività. Il conflitto è ineliminabile (Dahrendorf) nelle società moderne, va riconosciuto: se la rabbia e la disperazione non trovano forma e contenuto nella rappresentanza, il conflitto diventa distruttivo o irrilevante. Il lavoro sta cambiando più rapidamente di quanto faccia il sindacato e le relazioni industriali devono tornare a rappresentare una sfida reciproca.
Oggi danno l’idea di un abbraccio tra burocrazie per autolegittimarsi, dentro una commedia delle parti lontana da dove si giocano le grandi questioni sociali. In questo senso, la partecipazione è una sfida. Sbaglia chi la immagina alla stregua della collusione, del sostituto del conflitto. La partecipazione lo contiene ed è molto più impegnativa dell’antagonismo, ma anche del paternalismo aziendale».
DEL CONTE «Il valore in gioco è la comunità di lavoro e il valore dei legami che da essa derivano. Il lavoro ha una dimensione sociale e comunitaria insostituibile. Il fenomeno sindacale è storicamente nato per dare rappresentanza collettiva alla comunità dei lavoratori ed è essenziale che continui in questa missione, aggiornando le modalità di agire e di aggregare.
In questa fase di disarticolazione sociale diventa imprescindibile la funzione dei corpi intermedi, a condizione che siano capaci di interpretare la modernità del lavoro abbandonando ogni forma di reazione nostalgica verso il passato».
STANZIONE «Noi abbiamo diversi bisogni comuni; faccio due esempi. Il primo: un sistema di ammortizzatori sociali diverso da quello di oggi per affrontare le transizioni in atto, mentre noi continuiamo ad avere gli stessi strumenti di quando ho iniziato a fare il sindacalista.
Il secondo: aumentare la domanda interna europea come strumento di difesa contro le chiusure daziarie. Se fosse così dovremmo rivolgere al decisore pubblico le stesse richieste e rappresentare le stesse esigenze, per rompere il racconto di un’Italia che cresce e vive un nuovo eldorado».
In particolare, come e cosa dovranno cambiare i sindacati che rappresentano operai, impiegati e quadri?
BENTIVOGLI «Devono superare la loro ritualità difensiva e diventare sindacati del lavoro che cambia, non solo di quello che resiste. La formazione deve essere riconosciuta come diritto soggettivo, finanziata e resa accessibile lungo tutta la vita lavorativa.
Serve spostare il focus dalla difesa dell’orario e della postazione alla qualità dei processi al benessere e al lavoro ben fatto, insieme. È necessario promuovere una partecipazione strategica, che vada oltre la consultazione, fino alla co-decisione su investimenti, tecnologie, sostenibilità, partecipando anche alla coprogettazione delle nuove architetture del lavoro. Il sindacato deve ridurre il numero dei contratti (l’industria ne ha 37), accorpare le categorie, semplificare e decentrare potere e risorse verso il territorio.
Deve anche cambiare strategie, ripensare un modello organizzativo per il lavoro frammentato e digitale, dando voce tanto al lavoro povero quanto alle alte professionalità. Il rischio, altrimenti, è che entrambe le ampolle della clessidra del mercato del lavoro considerino inutile unirsi e organizzarsi in un sindacato».
DEL CONTE «I sindacati dovranno avere visione del futuro e, contemporaneamente, adottare un approccio pragmatico e non ideologico. C’è tantissimo lavoro da fare per trasformare le sfide delle grandi transizioni tecnologica, climatica e ambientale in opportunità per un lavoro migliore. Il metodo di dialogo con le imprese dovrà cambiare: dovrà esserci più domanda di partecipazione e disponibilità a mettersi in gioco nelle scelte strategiche.
Per fare questo è necessario che le imprese contribuiscano attivamente a superare le asimmetrie informative con i sindacati e investano su una transizione il più possibile condivisa».
STANZIONE «La forza del sindacato confederale sta nel non limitarsi alla sola dialettica sindacale aziendale classica. Oggi, la condizione individuale di ogni lavoratore si tutela davvero solo se, fuori dai luoghi di lavoro, si afferma un’idea alternativa di sviluppo e di crescita. Serve una visione ampia, capace di collegare le rivendicazioni contrattuali a un modello economico e sociale diverso.
L’Europa deve dotarsi di una politica economica che metta al centro la ricerca e l’innovazione, così da tornare un soggetto credibile in cui il mondo possa investire. In alcuni settori abbiamo perso il primato nella ricerca sulla transizione ecologica. Ai lavoratori di quelle imprese e filiere non basta sentirsi dire che è necessario (e lo è) salvare i posti di lavoro e aumentare i salari: serve una prospettiva di futuro.
Questo significa un investimento straordinario, uno shock positivo nella ricerca. Tuttavia, le politiche fondate sul debito comportano la necessità di mantenere la fiducia degli investitori: per questo serve una politica economica solida e coerente».
E quali dovranno essere i valori distintivi e a più alto valore aggiunto della loro offerta?
BENTIVOGLI «Il valore non sta più solo nella tutela individuale, ma nella capacità di offrire prospettiva. In un contesto di incertezza, il sindacato deve dare sicurezza attiva: non la promessa di un posto fisso immobile, ma l’impegno a garantire continuità di competenze, reddito e dignità. La contrattazione di qualità, il welfare inclusivo, la formazione certificata e la partecipazione sono i pilastri che distinguono un sindacato che innova da uno che si limita a conservare».
DEL CONTE «Voglio lanciare una sfida al sindacato: puntare con decisione sulle competenze dei propri quadri e dirigenti. Il mestiere del sindacalista richiede sempre di più competenze tecniche adeguate a comprendere l’andamento e le strategie dell’impresa. Perciò il migliore investimento che dovrebbero fare i sindacati oggi è quello nella formazione».
STANZIONE «Il valore aggiunto del sindacato, oggi, consiste nel mettere insieme contrattazione e visione: difendere e migliorare le condizioni materiali, ma, allo stesso tempo, costruire un’idea di futuro che sia comprensibile e desiderabile per chi lavora.
Questo significa rimettere al centro la giustizia sociale, la redistribuzione della ricchezza, l’uguaglianza delle opportunità nella formazione e nella crescita professionale, la tutela dei diritti anche nei nuovi luoghi della conoscenza e della produzione digitale.
Il nostro compito è tornare a essere il luogo in cui si elabora una prospettiva dove le persone trovano una comunità capace di interpretare il presente e orientare il cambiamento. Questo è il nostro tratto distintivo: non solo negoziare, ma generare senso, protezione e direzione».
Parliamo ora dei soli sindacati dei dirigenti, che negli ultimi decenni hanno avuto, soprattutto con Manageritalia, un forte ruolo innovativo nel mondo del lavoro: come li vede oggi e quale ruolo dovrebbero avere in futuro?
BENTIVOGLI «I sindacati dei dirigenti hanno avuto la lucidità di interpretare i bisogni emergenti di altri: welfare contrattuale, formazione continua, politiche attive.
Oggi la sfida è più ambiziosa: accompagnare i manager nel passaggio a una leadership trasformativa, capace di governare le tecnologie, promuovere sostenibilità e generare inclusione e partecipazione.
Manageritalia, in particolare, ha mostrato che il sindacato può essere laboratorio di innovazione sociale. Il passo successivo è proiettare questa esperienza su scala europea, rafforzando il dialogo con le istituzioni comunitarie.
Queste cose si possono fare solo se ci si apre all’inedito, si esce dall’arroccamento, si battono sentieri inesplorati con coraggio».
DEL CONTE «Continuare e, se possibile, accelerare nella traiettoria dell’innovazione contrattuale. Il legislatore è lento e, spesso, conservatore. Il sindacato dei dirigenti può essere motore dell’innovazione nel ridisegnare l’equilibrio tra produttività, retribuzioni, welfare e qualità del lavoro.
In occasione di ogni rinnovo si dovrebbe guardare al contratto collettivo come a una pagina bianca da riempire di nuove idee e strumenti adatti a offrire soluzioni concrete alle sfide del futuro».
STANZIONE «Credo che nella diversità di ruolo e di rappresentanza oggi si debba guardare alle crisi che abbiamo davanti con una progettualità parallela, ma nella direzione di affermare un modello di sviluppo diverso da quello che il tessuto economico e produttivo già conosce, perché quello attuale sta già cambiando, ma non si ha visione di quello che sarebbe utile nascesse».
Proprio Manageritalia ha aperto la strada anche ad altri contratti collettivi nell’introduzione di un welfare contrattuale. Come vede anche in futuro il welfare contrattuale e aziendale, che è un’altra parte della distribuzione?
BENTIVOGLI «Il welfare contrattuale sarà sempre più centrale, ma va ripensato in ottica universale e inclusiva. Non può essere un privilegio di pochi settori forti, ma deve diventare un’infrastruttura diffusa che accompagni tutte le transizioni.
In particolare, la formazione finanziata e certificata deve affiancare sanità e previdenza, perché la vera garanzia per i la voratori è la loro occupabilità futura. Il welfare, quindi, non come redistribuzione accessoria, ma come leva di competitività del Paese.
Peraltro, in epoca di default demografico, il welfare contrattuale deve essere integrativo e a supporto dello stato sociale, altrimenti salterà tutto».
DEL CONTE «Ormai è chiaro che lo Stato non può più occuparsi del welfare senza il contributo delle imprese. Anche perché il welfare oggi copre spazi sempre più ampi.
Indietro non si torna e il compito della contrattazione collettiva sarà sempre di più andare oltre la componente retributiva in senso stretto, per gestire tutto ciò che può contribuire al benessere dei lavoratori e all’accrescimento delle loro competenze. A partire dalla formazione professionale».
STANZIONE «Sui tavoli negoziali il welfare contrattuale è ormai una parte importante della nostra azione sindacale, ma non tutto il welfare è uguale. È necessario aprire una riflessione tra le parti, a partire dal welfare sanitario, per evitare che strumenti integrativi alimentino un sistema che indebolisca o metta in discussione il Servizio sanitario nazionale.
Allo stesso modo, bisogna distinguere tra chi eroga prestazioni sanitarie attraverso polizze assicurative e chi lo fa tramite il sistema mutualistico dei fondi. In prospettiva, il welfare contrattuale deve diventare sempre più uno strumento di inclusione e di partecipazione, non un privilegio per pochi.
Penso alla formazione continua, alla previdenza complementare e alle politiche di conciliazione: ambiti in cui la contrattazione può e deve garantire opportunità concrete di crescita e sicurezza a tutti i lavoratori, in modo solidale e sostenibile».
Quali dovranno essere i tratti distintivi più rilevanti dell’offerta del sindacato dei dirigenti e in cosa dovrebbero differenziarsi rispetto a quelli dei lavoratori?
BENTIVOGLI «Il sindacato dei dirigenti deve differenziarsi su due assi. Il primo è la visione strategica: deve offrire strumenti per guidare l’innovazione e la sostenibilità, non solo per reagirvi. A differenza di alcuni sindacati dei lavoratori, quello dei dirigenti deve essere avanguardia, non solo difesa, ma anticipazione delle trasformazioni.
Deve candidarsi ad accompagnare le persone, con fiducia, ad attraversare il guado dei mutamenti. Il secondo asse è l’internazionalità: i manager operano in catene globali e devono avere un sindacato che li rappresenti anche nei contesti europei e transnazionali».
DEL CONTE «Bisogna fare emergere il valore strategico della cultura manageriale. Non potremo competere nel contesto internazionale senza una professionalizzazione dei dirigenti
che sia alla frontiera delle migliori pratiche internazionali.
Il sindacato dei dirigenti deve chiedere più formazione per i suoi membri, ma anche più managerializzazione delle imprese. Il che significa lasciarsi alle spalle il vecchio, ma ancora diffuso, stereotipo del dirigente “fai date”».
STANZIONE «Un sindacato dei dirigenti dovrà puntare su alcuni elementi specifici: l’aggiornamento continuo delle competenze manageriali e la capacità di guidare processi complessi dentro sistemi produttivi che cambiano rapidamente. Ciò richiede strumenti di rappresentanza costruiti attorno a formazione di alto livello e politiche attive avanzate.
La differenza rispetto ai sindacati dei lavoratori non riguarda il valore della rappresentanza – uguale per tutti – ma la natura delle esigenze. Chi guida le organizzazioni ha bisogno di un sindacato capace di leggere l’evoluzione dei mercati globali, anticipare gli impatti sulle imprese e accompagnare la transizione tecnologica e organizzativa».
Rappresentanza, rappresentatività e contratti pirata: come risolviamo questa concorrenza sleale e danno per il Paese?
BENTIVOGLI «La proliferazione di contratti pirata mina la fiducia nel sistema e crea dumping sociale ed economico. La soluzione passa da tre strumenti: una legge sulla rappresentanza che certifichi chi può firmare contratti (il modello del pubblico impiego è migliorabile ma è in piedi, funziona, ma va esteso al privato; il Testo Unico 2014 sulla rappresentanza dopo 11 anni è ancora al palo); una trasparenza salariale e contrattuale, con un sistema pubblico indipendente di monitoraggio; premialità negli appalti e nelle filiere per le imprese che applicano contratti firmati da organizzazioni realmente rappresentative. Senza queste condizioni, il rischio è un Paese frammentato e incapace di competere lealmente».
DEL CONTE «Occorre contarsi. Anche su questo versante mi pare abbastanza inutile aspettare il legislatore. Le parti sociali hanno già, in diversi contesti, individuato i principi cardine per distinguere chi è rappresentativo e chi no. Ma bisogna avere il coraggio di dare attuazione concreta a quei principi e accettarne le conseguenze».
STANZIONE «Applicando gli accordi interconfederali già esistenti e con una legge a loro sostegno. Già oggi l’Inps è in possesso dei dati sulla rappresentanza, manca solo la volontà politica di procedere, perché c’è chi si candida a rappresentare quella parte di imprenditoria che pensa che svalutando il fattore lavoro diventiamo più competitivi. Una ricetta che, abbiamo visto, non funziona in una logica di sviluppo di qualità».
Quanto conterà, per i corpi intermedi in generale e i sindacati dei lavoratori in particolare, ragionare, muoversi e agire a livello internazionale o almeno europeo?
BENTIVOGLI «Sarà decisivo. Il mercato del lavoro è europeo, le regole sulla transizione digitale e verde si scrivono a Bruxelles, la competizione è globale. Serve una sfera pubblica sindacale europea, capace di incidere sulle politiche comunitarie su IA, green deal, standard di lavoro e fiscalità. In questo senso, Manageritalia e le altre organizzazioni che hanno già reti europee possono essere apripista».
DEL CONTE «Chi sta fuori dal contesto internazionale è perduto. Sotto questo profilo, i sindacati non sono rimasti a guardare, avendo una lunga tradizione di cooperazione a livello europeo e anche internazionale. Occorre però rafforzare gli organismi nell’Ue e, soprattutto, migliorare la connessione fra livello nazionale e sovranazionale».
STANZIONE «Non abbiamo un’alternativa, a meno che non si pensi a un sindacato che resiste
ai grandi cambiamenti del mondo in uno spazio stretto in cui rischia di essere schiacciato e percepito come molto rumoroso e inefficace allo stesso tempo».
Insomma, lunga vita ai sindacati, ma a quali sindacati?
BENTIVOGLI «Lunga vita ai sindacati che sanno morire a sé stessi per rinascere. Non a quelli che difendono rendite di posizione o si limitano a ritualità autoreferenziali, ma a quelli che hanno il coraggio di ripensarsi come architetture di partecipazione, innovazione e dignità del lavoro.
Servono sindacati aperti, inclusivi, capaci di parlare ai giovani e ai nuovi lavori, radicati nei territori ma proiettati in Europa. In una parola: sindacati che abbiano il coraggio di tornare a essere parte del futuro, non del passato».
DEL CONTE «Ai sindacati che guardano avanti e non indietro, che non si spaventano per le grandi transizioni digitale, climatica e demografica, ma vedono in esse una straordinaria occasione per far compiere al lavoro il salto di qualità che merita».
STANZIONE «A quei sindacati che non rinunciano a una visione di società e che lavorano convintamente per affermare la centralità della persona, della sua realizzazione, della sua libertà, della sua preminenza sulla speculazione».
