Contratti

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La parte terza del ccnl, con gli articoli:

  • 12. etica del servizio
  • 13. prestazione lavorativa
  • 14. festività
  • 15. ferie e congedo matrimoniale
  • 16. aspettativa
  • 17. trasferimento
  • 18. trasferte e missioni
  • 19. malattia e infortunio
  • 20. maternità e paternità
  • 21. trasferimento di proprietà dell'azienda
  • 22. aggiornamento e formazione professionale
  • 23. finanziamento dei programmi di formazione continua per le imprese
  • 24. responsabilità civili e penali

è dedicata allo svolgimento del rapporto di lavoro e in particolar modo agli istituti giuslavoristici di più frequente applicazione nel corso del rapporto stesso.
I primi due articoli sono strettamente correlati tra loro. Entrambi disciplinano la prestazione lavorativa sotto due aspetti diversi, fra loro complementari, che possono definirsi "qualitativo" (etica del servizio - art. 12) e "quantitativo" (prestazione lavorativa - art. 13). In particolare quest'ultimo contiene disposizioni in merito all'orario di lavoro e al riposo settimanale.
L'art. 14 (festività) stabilisce il trattamento economico delle festività civili e religiose cadenti di sabato o domenica.
I dirigenti hanno diritto a un periodo annuale di ferie (art. 15) pari a 30 giorni, comprensivi delle 4 festività religiose soppresse dalla Legge 54/77. Nel computo dei giorni di ferie devono essere ovviamente esclusi i sabati, le domeniche e le festività. Il ccnl contiene inoltre alcune disposizioni in merito all'eventuale erogazione dell'indennità sostitutiva delle ferie annualmente non godute; tale corresponsione dovrebbe in ogni modo verificarsi in via eccezionale, in quanto il fine di questo istituto è quello di consentire ai dirigenti il recupero psico-fisico delle energie lavorative. Per quanto riguarda il congedo matrimoniale (art. 15), per i dirigenti è prevista una normativa analoga a quella in vigore per il resto del personale (un congedo retribuito pari a 15 giorni di calendario).
L'art. 16 sull'aspettativa, invece, prevede e disciplina la possibilità di sospensione del rapporto di lavoro per un massimo di 6 mesi, a richiesta del dipendente e per giustificati motivi, che deve essere accolta dal datore di lavoro, il quale può decidere se retribuire o meno, in tutto o in parte, il dirigente. Il periodo di aspettativa viene, inoltre, considerato valido agli effetti del tfr e dell'indennità sostitutiva del preavviso.
La disciplina relativa al trasferimento (art. 17) prevede la possibilità per l'azienda - a fronte di comprovate esigenze tecniche, organizzative e produttive - di trasferire il dirigente in una sede lavorativa diversa da quella iniziale risultante dall'atto dell'assunzione. La norma contrattuale disciplina le modalità con cui vengono regolati tali trasferimenti (preavviso, rimborsi spese, indennità supplementare) e pone un limite alla possibilità di trasferire dirigenti che abbiano compiuto 55 anni di età (50 se donne) oppure ai trasferimenti in zone riconosciute a rischio. Viene infine previsto il caso di licenziamento per mancata accettazione del trasferimento, oltre a un'ipotesi di dimissioni "qualificate" rassegnate per la mancata accettazione del trasferimento.
L'art. 18 su trasferte e missioni prevede il regime economico da applicare al personale dirigenziale che viene temporaneamente inviato a eseguire la propria prestazione lavorativa in luogo diverso dall'abituale sede di lavoro.
Nel caso di malattia o di infortunio extraprofessionale (art. 19), il contratto prevede per i dirigenti un periodo di comporto, con corresponsione dell'intera retribuzione, pari a dodici mesi, ridotto a 8 mesi, a decorrere dal 1° gennaio 2017, incrementabile di ulteriori 6 mesi in caso di patologia grave e continuativa che comporti terapie salvavita, con possibilità di richiedere successivamente un periodo di aspettativa pari a un massimo di 6 mesi. Il rapporto può quindi essere risolto da entrambe le parti, previa corresponsione di un'indennità sostitutiva del preavviso pari a quella prevista in caso di licenziamento. Per quanto riguarda l'infortunio dipendente da causa di servizio, al dirigente è garantita la conservazione del posto di lavoro, con corresponsione della retribuzione fino a un massimo di trenta mesi dal giorno in cui si è verificato l'infortunio. Per il dirigente in prova il periodo di comporto non può, in ogni caso, eccedere il termine di scadenza della prova concordato in sede di assunzione.
L'azienda deve inoltre stipulare, a proprie spese e nell'interesse del dirigente, una polizza contro gli infortuni, sia professionali che extra-professionali.
Per quanto concerne la maternità e paternità (art. 20), occorre comunque fare riferimento all'insieme delle norme di legge che tutelano tale evento. Le disposizioni contrattuali si limitano a definirne gli aspetti retributivi (intera retribuzione per il periodo di assenza obbligatoria, 30% della retribuzione per quella facoltativa post-partum). Con accordo del 22 maggio 2006 è stato adeguato il ccnl alle previsioni contenute nella Legge 24 febbraio 2006, n. 104, che ha esteso anche ai dirigenti la tutela economica a carico dell’INPS per l’evento maternità/paternità.
Relativamente all'eventualità di trasferimento di proprietà dell'azienda (art. 21), il ccnl, oltre a contenere un richiamo all'art. 2112 del codice civile ai fini della tutela dei diritti dei lavoratori - e quindi anche dei dirigenti - eventualmente coinvolti, precisa che nella nozione di "trasferimento di proprietà dell'azienda" debbano comprendersi i casi di concentrazioni, fusioni e scorpori. L'articolo prevede inoltre il caso di dimissioni rassegnate in occasione dell'evento.
Con l'art. 22 riguardante l'aggiornamento e formazione professionale per i dirigenti, è stata riconosciuta l'importanza della formazione professionale, stabilendo l'adesione al Centro di formazione management del terziario (CFMT).
L’art. 23, invece, individua in FONDIR il fondo cui le imprese fanno riferimento per usufruire delle risorse destinate dal legislatore al finanziamento di programmi per la formazione continua.
L'art. 24 del ccnl contiene alcune disposizioni che mirano a tutelare il dirigente dal rischio di responsabilità civili e penali conseguenti allo svolgimento delle proprie mansioni, tramite un coinvolgimento delle aziende che, oltre ad assumere le responsabilità di natura civile verso terzi, sono tenute a sostenere tutte le spese relative a un eventuale procedimento penale nei confronti del dirigente e, in caso di privazione della libertà personale, a conservargli il posto di lavoro erogando la relativa retribuzione. Le garanzie e le tutele previste dal ccnl sono escluse nei casi di dolo o colpa grave del dirigente.