La rappresentanza dei dirigenti dei magazzini generali è stata assunta da Manageritalia con la stipulazione del contratto collettivo nazionale di lavoro del dicembre ’65.
La controparte imprenditoriale è rappresentata da Assologistica (Associazione italiana imprese di logistica, magazzini generali, terminal operators portuali, interportuali e aeroportuali).

Il contratto si divide in sette parti, che raggruppano articoli inerenti a:

  • Costituzione del rapporto
  • Trattamento economico
  • Svolgimento del rapporto
  • Istituti integrativi
  • Tutela del rapporto
  • Cessazione del rapporto
  • Disposizioni generali

Costituzione del rapporto

La prima parte del contratto, con gli articoli:

  1. qualifica e suo riconoscimento – applicabilità del contratto – controversie
  2. istituzione del rapporto
  3. etica del servizio
  4. prestazione lavorativa del dirigente


tratta della costituzione del rapporto di lavoro subordinato con qualifica di dirigente delle imprese di logistica, magazzini generali, terminal operators portuali, interportuali e aeroportuali.

Infatti l’art. 1 relativo a qualifica e suo riconoscimento – applicabilità del contratto – controversie contiene una declaratoria di carattere generale al fine di definire la figura giuridica del dirigente.

L’art. 2 (istituzione del rapporto) illustra gli elementi che devono risultare dalla lettera di assunzione o nomina, per la quale è necessario l’atto scritto controfirmato per accettazione dal dirigente. L’eventuale mancanza di atto scritto non determina tuttavia la nullità del contratto. È comunque evidente l’interesse del dirigente a ottenere la lettera di assunzione, per poter documentare le condizioni e le modalità del rapporto di lavoro.

Gli ultimi due articoli della prima parte del ccnl sono strettamente correlati tra loro. Entrambi disciplinano la prestazione lavorativa, ma sotto due aspetti diversi, fra loro complementari, che possono definirsi “qualitativo” (etica del servizio – art. 3) e “quantitativo” (prestazione lavorativa del dirigente – art. 4). In particolare, quest’ultimo contiene disposizioni in merito all’orario di lavoro.

Trattamento economico

La seconda parte del ccnl è dedicata al trattamento economico.
Le voci retributive previste, da corrispondersi per 14 mensilità, a prescindere da eventuali importi individuali concordati direttamente tra l’azienda e il dipendente, sono:

  • minimo contrattuale mensile
  • superminimo contrattuale
  • eventuale indennità di funzione
  • eventuali scatti di anzianità
  • eventuale elemento di maggiorazione


Minimo contrattuale mensile (art. 1 – All. A)
Dal 1° luglio 2004 il minimo contrattuale mensile è pari a € 2.221,00 lordi per i dirigenti assunti o nominati dal 1° dicembre 1997 e a € 3.064,00 lordi per i dirigenti assunti o nominati precedentemente a tale data.
La retribuzione minima mensile “di ingresso” non potrà essere inferiore a 3.500,00 euro a decorrere dal 1° gennaio 2013, a euro 3.650,00, a decorrere dal 1° dicembre 2023, a euro 3.800,00, a decorrere dal 1°luglio 2024 e a euro 3.950,00, a decorrere dal 1° luglio 2025.
N.B.: non bisogna confondere il minimo contrattuale mensile, fissato a euro 2.221,00 per i dirigenti assunti o nominati dal 1° dicembre 1997 in avanti, con la retribuzione minima mensile di fatto, che è un valore di garanzia al di sotto del quale non è possibile andare.

Pertanto, la retribuzione contrattuale dal 1° dicembre 2023 è composta come segue:
•  minimo contrattuale 2.221,00 euro;
• superminimo contrattuale maturato al 30 novembre 2023 in base alla data di nomina/assunzione incrementato del primo aumento retributivo previsto dall’accordo del 31 maggio 2023 (150,00 euro);
• eventuale integrazione per arrivare al valore di 3.650,00 euro, ove questo non sia raggiunto sommando gli elementi contrattuali ed individuali della retribuzione del dirigente.

Superminimo contrattuale (art. 2 all. A)
Gli accordi economici del 3 dicembre 1997, del 1° febbraio 2000, del 20 novembre 2001, del 29 giugno 2004, del 19 ottobre 2007, del 6 ottobre 2010, del 23 dicembre 2016 e del 31 maggio 2023, hanno previsto incrementi retributivi che non incidono sul minimo contrattuale mensile e che vengono conferiti a titolo di superminimo contrattuale ai dirigenti in base alla decorrenza della loro nomina.

Gli importi relativi sono:

dal 1° dicembre 1997L. 300.000 (154,94 €) lorde mensili
dal 1° aprile 1998L. 200.000 (103,29 €) lorde mensili
dal 1° gennaio 2000L. 200.000 (103,29 €) lorde mensili
dal 1° luglio 2000L. 400.000 (206,58 €) lorde mensili
dal 1° gennaio 2001L. 250.000 (129,11 €) lorde mensili
dal 1° gennaio 2002L. 300.000 (154,94 €) lorde mensili
dal 1° luglio 2004€ 275,00 lorde mensili
dal 1° gennaio 2005€ 125,00 lorde mensili
dal 1° gennaio 2006€ 120,00 lorde mensili
dal 1° gennaio 2007€ 150,00 lorde mensili
dal 1° gennaio 2008€ 150,00 lorde mensili
dal 1° gennaio 2010€ 100,00 lorde mensili
dal 1° gennaio 2011€ 150,00 lorde mensili
dal 1° luglio 2017€ 80,00 lorde mensili
dal 1° gennaio 2018€ 100,00 lorde mensili
dal 1° dicembre 2018€ 170,00 lorde mensili
dal 1° dicembre 2023€ 150,00 lorde mensili
dal 1° luglio 2024€ 150,00 lorde mensili
dal 1° luglio 2025€ 150,00 lorde mensili

Gli ultimi tre aumenti, stabiliti dall’accordo del 31 maggio 2023, potranno essere assorbiti, fino a concorrenza, solo da incrementi retributivi riconosciuti dalle aziende successivamente al 31 dicembre 2019, se concessi con clausola espressa di assorbibilità.

Nella seguente tabella riepiloghiamo gli importi dovuti a titolo di superminimo contrattuale per gli anni 2023-2025:

Data nomina dirigenteSuperminimo contrattuale
dalaldal 1/12/2023dal 1/7/2024dal 1/7/2025
 31/11/972.422,152.572,152.822,15
01/12/9730/03/982.267,222.417,222.667,22
01/04/9801/02/002.163,932.313,932.563,93
02/02/0030/06/002.060,632.210,632.460,63
01/07/0031/12/001.854,052.004,052.254,05
01/01/0131/12/011.724,941.874,942.124,94
01/01/0229/06/041.570,001.720,001.970,00
30/06/0431/12/041.295,001.445,001.695,00
01/01/0531/12/051.170,001.320,001.570,00
01/01/0619/10/071.050,001.200,001.450,00
20/10/0731/12/07   900,001.050,001.300,00
01/01/0806/10/10   750,00  900,001.150,00
07/10/1031/12/10   650,00  800,001.050,00
01/01/11   500,00  650,00      900,00


Indennità di funzione (art. 4 all. A)
Elemento previsto per i dirigenti a cui è affidata l’intera gestione dell’azienda. Tale indennità, attualmente pari a 154,94 € mensili lorde, è una voce retribuita da considerare utile ai fini del tfr.

Una Tantum
Ai dirigenti in forza alla data di stipula dell’accordo del 31 maggio 2023 saranno corrisposti i seguenti importi, non utili ai fini del TFR e di alcun istituto contrattuale:

Importo lordoData corresponsionePeriodo di riferimento
500,00 euroLuglio 202301.12.2022/ 31.12.2022
500,00 euroNovembre 2023

01.12.2022/ 31.12.2022

Nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro in data antecedente l’erogazione delle rate l’importo totale o residuo esso sarà erogato con le competenze di fine rapporto.

Scatti di anzianità (art. 6)
L’istituto degli scatti di anzianità è stato abrogato a decorrere dal 1° febbraio 2000.

Elemento di maggiorazione (art. 7)
Con decorrenza 31 dicembre 1995 si è stabilito di congelare in cifra fissa quanto maturato a tale titolo. I dirigenti assunti o nominati successivamente alla data del 1° settembre 1995 non percepiscono questo elemento di maggiorazione.

Svolgimento del rapporto

La parte terza del ccnl, con gli articoli:

  • 9. ferie
  • 10. aspettativa
  • 11. aggiornamento e formazione professionale
  • 12. trasferte e missioni
  • 13. trattamento di infortunio e malattia non da causa di servizio
  • 14. trattamenti di infortunio e malattia da causa di servizio
  • 15. maternità e paternità
  • 16. trasferimento di proprietà dell’azienda
  • 17. trasferimento del dirigente
  • 18. responsabilità civili e/o penali connesse alle prestazioni
  • 19. mutamento di posizione


è dedicata allo svolgimento del rapporto di lavoro e in particolar modo agli istituti giuslavoristici di più frequente applicazione nel corso del rapporto stesso.
I dirigenti hanno diritto a un periodo annuale di ferie (art. 9) pari a 30 giorni, comprensivi delle 4 festività religiose soppresse. Nel computo dei giorni di ferie devono essere ovviamente esclusi i sabati, le domeniche e le festività. Il ccnl contiene inoltre alcune disposizioni in merito all’eventuale erogazione dell’indennità sostitutiva delle ferie annualmente non godute; tale corresponsione dovrebbe in ogni modo verificarsi in via eccezionale, in quanto il fine di questo istituto è quello di consentire ai dirigenti il recupero psico-fisico delle energie lavorative.

L’art. 10 sull’aspettativa, invece, prevede e disciplina la possibilità di sospensione del rapporto di lavoro per un massimo di 6 mesi, a richiesta del dipendente e per giustificati motivi, che deve essere accolta dal datore di lavoro, il quale può decidere se retribuire o meno, in tutto o in parte, il dirigente. Il periodo di aspettativa viene, inoltre, considerato valido agli effetti del tfr e dell’indennità sostitutiva del preavviso.

Con l’inserimento dell’art. 11 riguardante l’aggiornamento e formazione professionale è stata riconosciuta l’importanza della formazione professionale del dirigente, stabilendo l’adesione, anche per i dirigenti di questo settore, al Centro di formazione manag
ement del terziario (CFMT).

L’art. 12 su trasferte e missioni prevede il regime economico da applicare al personale dirigenziale che viene temporaneamente inviato a eseguire la propria prestazione lavorativa in luogo diverso dall’abituale sede di lavoro.
A decorrere dal 1° giugno 2005 ai dirigenti operanti nelle aziende aderenti ad Assologistica sarà dovuto a tale titolo un importo lordo di 55,00 euro per ogni giorno di trasferta effettuato.

Per quanto concerne lart. 13 – trattamenti di infortunio e malattia non da causa di servizio – trattamento di maternità – il ccnl prevede per i dirigenti un periodo di comporto, con corresponsione dell’intera retribuzione, pari a 8 mesi, elevati a 14 in caso di patologia grave, con possibilità di richiedere successivamente un periodo di aspettativa (eventualmente non retribuita) pari a un massimo di 6 mesi. Il rapporto può quindi essere risolto da entrambe le parti, previa corresponsione di un’indennità sostitutiva del preavviso pari a quella prevista in caso di licenziamento.

Per quanto riguarda invece i trattamenti di infortunio e malattie da causa di servizio (art. 14), al dirigente è garantita la conservazione del posto di lavoro, con corresponsione della retribuzione fino a un massimo di 30 mesi dal giorno in cui si è verificato l’infortunio. L’azienda deve inoltre stipulare, a proprie spese e nell’interesse del dirigente, una polizza contro gli infortuni, sia professionali che extra-professionali. Per il dirigente in prova il periodo di comporto non può, in ogni caso, eccedere il termine di scadenza della prova concordato in sede di assunzione. In caso di licenziamento al termine del suddetto periodo l’azienda è tenuta a versare un’indennità pari ad ½ dell’indennità sostitutiva del preavviso, unitamente alla altre spettanze di fine rapporto.

Per quanto concerne la maternità e la paternità (art. 15), occorre comunque far riferimento all’insieme delle norme di legge che tutelano tale evento. Le disposizioni contrattuali si limitano a definirne gli aspetti retributivi (intera retribuzione per il periodo di assenza obbligatoria, 30% della retribuzione per quella facoltativa post partum).
Relativamente all’eventualità di trasferimento di proprietà dell’azienda (art. 16), il ccnl, oltre a contenere un richiamo all’art. 2112 del Codice civile ai fini della tutela dei diritti dei lavoratori – e quindi anche dei dirigenti – eventualmente coinvolti, precisa che nella nozione di “trasferimento di proprietà dell’azienda” debbano comprendersi i casi di concentrazioni, fusioni e scorpori. L’articolo prevede inoltre il caso di dimissioni rassegnate in occasione dell’evento.

La disciplina relativa al trasferimento del dirigente (art. 17) prevede la possibilità per l’azienda – a fronte di comprovate esigenze tecniche, organizzative e produttive – di trasferire il dirigente in una sede lavorativa diversa da quella iniziale risultante dall’atto dell’assunzione. La norma contrattuale disciplina le modalità con cui vengono regolati tali trasferimenti (preavviso, rimborsi spese, indennità supplementare) e pone un limite alla possibilità di trasferire dirigenti che abbiano compiuto 50 anni di età ed ai trasferimenti in zone riconosciute a rischio. Viene infine previsto il caso di licenziamento per mancata accettazione del trasferimento, oltre a un’ipotesi di dimissioni “qualificate” rassegnate per la mancata accettazione del trasferimento, nel caso in cui questo comporti per il dirigente un’effettiva situazione di detrimento.

L’art. 18 del ccnl contiene alcune disposizioni che mirano a tutelare il dirigente dal rischio di responsabilità civili e/o penali connesse alle prestazioni delle proprie mansioni, tramite un coinvolgimento delle aziende che, oltre ad assumere le responsabilità di natura civile verso terzi, sono tenute a sostenere tutte le spese relative a un eventuale procedimento penale nei confronti del dirigente e, in caso di privazione della libertà personale, a conservargli il posto di lavoro, erogando la relativa retribuzione. Le garanzie e le tutele previste dal ccnl sono escluse nei casi di dolo o colpa grave del dirigente.

L’art. 19, riguardante il mutamento di posizione, prevede un’ipotesi di dimissioni “qualificate”, rassegnate nel caso in cui si verifichi un mutamento di mansioni sostanzialmente incidente sulla posizione ricoperta e che determini nei confronti del dirigente una situazione di effettivo detrimento.

Istituti integrativi

I dirigenti delle imprese di logistica, oltre a essere iscritti obbligatoriamente all’Inps nella gestione dei lavoratori dipendenti, usufruiscono di trattamenti previdenziali integrativi istituiti dal ccnl e gestiti dal Fondo Mario Negri e dall’Associazione Antonio Pastore, oltre a una forma di assistenza sanitaria integrativa del servizio sanitario nazionale e gestita dal Fondo Mario Besusso (Fasdac).

In particolare, il Fondo di previdenza complementare “Mario Negri” (art. 20) offre un trattamento pensionistico complementare a quello erogato dall’Inps o da altro istituto previdenziale pubblico sostitutivo e, a fronte di almeno 11 anni di anzianità contributiva (requisito gradualmente ridotto di un anno ogni biennio – dal 2017 sarà pari a 10 anni – fino ad arrivare ad un requisito minimo di 5 anni), consente al dirigente, che abbia raggiunto l’età prescritta e percepisca una pensione di vecchiaia da parte di un istituto di assicurazione obbligatoria, di contare su una pensione suppletiva, erogabile con le modalità e nei limiti fissati dal regolamento. Il Fondo “Mario Negri” gestisce inoltre forme speciali di assistenza ai dirigenti iscritti, quali, ad esempio, la concessione di mutui ipotecari a condizioni di particolare favore e l’assegnazione di borse di studio ai figli dei dirigenti. Il Fondo viene alimentato con contributi delle aziende e dei dirigenti. L’entità di tali contributi viene determinata in sede di rinnovo contrattuale.
Manageritalia, per potenziare il proprio sistema di previdenza integrativa, ha realizzato, per i dirigenti delle categorie rappresentate, un programma individuale di “terzo pilastro” gestito dall’Associazione Antonio Pastore (art. 21), con l’ausilio di Assidir, intermediario assicurativo di Manageritalia. La previdenza integrativa individuale si finanzia attraverso i contributi versati per contratto dalle aziende e dai dirigenti e contempla 4 coperture assicurative:

  1. Garanzia Mista a premio unico ricorrente con rivalutazione annua del capitale: è la componente di tipo “previdenziale” e consiste nella liquidazione di un capitale in caso di uscita dalla categoria dei dirigenti, oppure un capitale o una rendita vitalizia all’atto del pensionamento (in aggiunta a quella erogata dal Fondo Mario Negri);
  2. temporanea di gruppo per il caso di morte: è la prestazione legata alla premorienza dell’assicurato e ha lo scopo di tutelare i suoi beneficiari;
  3. invalidità permanente conseguente a malattia: è la garanzia assicurativa legata alla salute della persona e prevede un indennizzo in valore capitale.
  4. assicurazione per la previdenza in esonero pagamento premi: questa garanzia tutela il dirigente che si trovasse nell’assoluta impossibilità di proseguire la sua attività lavorativa a seguito di malattia o infortunio, provvedendo al pagamento dei contributi dovuti all’Associazione Antonio Pastore fino all’età di 65/70 anni (limitatamente alle garanzie di “capitale differito”,”temporanea caso di morte” e “long term care”).
  5. polizza ponte (contro il rischio della perdita d’impiego): è la garanzia che tutela il dirigente nel caso in cui perda l’impiego a seguito di licenziamento comunicato dal datore di lavoro per giustificato motivo oggettivo, rifiuto di trasferimento, fallimento o cessazione dell’attività dell’azienda, superamento del periodo di comporto; dimissioni del dirigente per giusta causa. Nei primi due casi di licenziamento lo stesso dovrà risultare impugnato dal dirigente, anche in via stragiudiziale.

Il trattamento di assistenza sanitaria integrativa (art. 22), gestito dal Fondo “Mario Besusso” (Fasdac), prevede il rimborso delle spese sanitarie e assiste sia i dirigenti in attività che quelli in pensione e i loro familiari, con le modalità e nei limiti fissati dal regolamento. Si finanzia attraverso i contributi versati per contratto dalle aziende e dai dirigenti.
L’art. 23 sancisce il diritto ad un giorno di congedo retribuito ogni biennio per l’utilizzo dei voucher Fasdac di medicina preventiva.
Gli articoli 25 e 26 disciplinano le agevolazioni contributive stabilite per incentivare le assunzioni/nomine di dirigenti – (vedi approfondimento), di dirigenti over 55 disoccupati e di temporary manager.

Tutela del rapporto

La parte quinta del ccnl, che comprende gli articoli:

  • 32. controversie individuali di lavoro
  • 33. collegio arbitrale
  • 34. commissione di clima sul mobbing
  • 35. outplacement (soppresso dall’accordo del 12 luglio 2021)
  • 36. politiche attive
  • 37. interageing


è dedicata alle forme di tutela sindacale del rapporto di lavoro.

L’art. 32 disciplina la possibilità di ricorso alle Commissioni paritetiche di conciliazione delle controversie individuali, tramite le quali è anche possibile ratificare raccordi già raggiunti tra dirigente e datore di lavoro.

L’art. 33 (collegio arbitrale) detta le regole relative alla procedura arbitrale prevista per tutti i casi di licenziamento e per le dimissioni per giusta causa.

L’art. 34 prevede l’istituzione di una Commissione con l’incarico di monitorare il clima nelle aziende e porre in atto iniziative utili a prevenire le situazioni di mobbing.
L’art. 37 tratta le problematiche relative al prolungamento dell’attività lavorativa per i dirigenti ultra sessantenni e al ricambio intergenerazionale.

Cessazione del rapporto

La parte sesta del ccnl, che contiene gli articoli:

  • 34. risoluzione del rapporto di lavoro
  • 35. preavviso o indennità sostitutiva
  • 36. trattamento di fine rapporto
  • 37. indennità in caso di morte
  • 38. anzianità convenzionale per servizio militare


è dedicata alle modalità di risoluzione del rapporto di lavoro e al trattamento spettante al dirigente nelle varie ipotesi di risoluzione.

L’art. 34, riguardante la risoluzione del rapporto di lavoro, dichiara l’importanza della forma scritta nel caso della recessione del contratto da ambo le parti. In caso di recesso da parte dell’azienda, la stessa ha l’obbligo di indicare contestualmente la motivazione; il dirigente che non ritenga giustificata la motivazione addotta dall’azienda, può presentare ricorso al Collegio di conciliazione e arbitrato.

L’art. 35 su preavviso o indennità sostitutiva fissa i periodi di preavviso dovuti in base all’anzianità di servizio, in qualsiasi qualifica, e detta alcune regole in merito all’eventuale indennità sostitutiva del preavviso non prestato.

Si definisce trattamento di fine rapporto (art. 36) quell’indennità che, a norma dell’art. 2120 del Codice civile, viene accantonata annualmente dall’azienda e deve essere corrisposta al lavoratore in ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro.

Con l’art. 37 relativo all’indennità in caso di morte si stabiliscono gli emolumenti dovuti agli aventi diritto nel caso il dirigente deceda mentre si trova in servizio. In proposito, sono considerati in servizio tutti i dirigenti che abbiano comunque pendente un rapporto di lavoro con un’azienda, anche se al momento del decesso non si trovino materialmente sul posto di lavoro, ovvero se il medesimo rapporto sia temporaneamente sospeso da una causa legittima di sospensione (ferie, viaggi di lavoro o personali, malattia, ecc.). Inoltre, non ha rilievo la causa che ha provocato il decesso del dirigente in servizio, essendo tutelate, anche se con diverse provvidenze, tutte le situazioni che si possono verificare (malattia, malattia professionale, infortunio dipendente o meno da cause di servizio). Non hanno rilievo neppure le condizioni in cui si trova il rapporto di lavoro (prova, svolgimento, aspettativa, preavviso di licenziamento o dimissioni).

L’art. 38 riguardante l’anzianità convenzionale per servizio militare implica che vengano riconosciute per benemerenze combattistiche le anzianità convenzionali “ad personam” in base ai titoli maturati.

Disposizioni generali

La parte conclusiva del ccnl, con gli articoli:

  • 39. rappresentanze sindacali aziendali
  • 40. controversie di applicazione
  • 41. disposizioni generali
  • 42. decorrenza e durata


Il ccnl prevede la possibilità di istituire nelle aziende rappresentanze sindacali aziendali (art. 39) dei sindacati dei dirigenti e stabilisce l’iter procedurale da seguire in questi casi.L’art. 40 riguarda le controversie sull’interpretazione del ccnl, che potranno trovare soluzione, in primis, attraverso le rappresentanze sindacali aziendali e successivamente attivando le organizzazioni stipulanti il presente contratto.

Nelle disposizioni generali, il ccnl contiene un importante riferimento alle norme contrattuali in vigore per gli impiegati di massima categoria operanti nella stessa azienda per tutto ciò che non è contemplato dal ccnl dei dirigenti, oltre a puntualizzare che possono essere comunque concordate tra azienda e dirigente condizioni di miglior favore rispetto alla normativa contrattuale (art. 41).

Per quanto riguarda poi, la decorrenza e durata (art. 42), il ccnl nel suo complesso ha durata triennale.

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