Dall’ottobre 1995, nel settore turismo appare una nuova organizzazione imprenditoriale: l’Aica (Associazione italiana Confindustria Alberghi).

Conseguentemente, da quella data, Manageritalia, per i dirigenti che operano nel settore alberghiero stipula due distinti contratti collettivi nazionali di lavoro.

Il contratto si divide in sette parti, che raggruppano articoli inerenti a:

  • Costituzione del rapporto
  • Trattamento economico
  • Svolgimento del rapporto
  • Welfare contrattuale e agevolazioni contributive
  • Forme di tutela del rapporto
  • Cessazione del rapporto
  • Disposizioni generali e finali

Costituzione del rapporto

La prima parte del contratto, con gli articoli:

  • applicabilità
  • assunzione
  • contratto a termine
  • modalità di assunzione del dirigente temporaneo
  • dirigenti di prima nomina
  • periodo di prova


tratta della costituzione del rapporto di lavoro subordinato con qualifica di dirigente presso le aziende dell’industria alberghiera.

L’art. 1 (applicabilità) contiene una declaratoria di carattere generale al fine di definire la figura giuridica del dirigente.

L’art. 2 descrive gli elementi che devono risultare dalla lettera di assunzione o nomina, per la quale è necessario l’atto scritto controfirmato per accettazione dal dirigente, e stabilisce che ogni eventuale variazione delle condizioni di assunzione dovrà anch’essa essere comunicata per iscritto. L’eventuale mancanza di atto scritto non determina tuttavia la nullità del contratto. È comunque evidente come sia nell’interesse del dirigente ottenere la lettera di assunzione per poter documentare le condizioni e le modalità del rapporto di lavoro.

Per quanto riguarda il contratto a termine (art. 3), il ccnl rimanda alle norme di legge che, per i dirigenti, consente la stipula di questo tipo di contratto, purché di durata non superiore a cinque anni; il dirigente può recedere da esso trascorso un triennio e osservata la disposizione dell’art. 2118 del codice civile.

L’art. 4 disciplina le agevolazioni contributive fruibili in caso di assunzione di un dirigente temporaneo o temporary manager, mentre l’art. 5, quelle relative all’assunzione di dirigenti di prima nomina e dirigenti over 50. (vedi approfondimento)
Il ccnl prevede espressamente la possibilità di fissare con atto scritto, a pena di nullità, un periodo di prova (art. 6) per il solo caso di assunzione (e non di promozione di personale già in servizio). La durata massima stabilita è di 6 mesi.

 

Trattamento economico

La seconda parte del ccnl è dedicata al trattamento economico.
Le voci retributive previste, da corrispondersi per 14 mensilità, a prescindere da eventuali importi individuali concordati direttamente tra l’azienda e il dipendente, sono:

  • minimo contrattuale mensile
  • valutazione attributiva a vitto e alloggio
  • eventuale superminimo contrattuale
  • eventuale elemento di maggiorazione
  • eventuali scatti di anzianità


Minimo contrattuale mensile (art. 8)
Dal 1° luglio 2004, il minimo contrattuale mensile passa dai precedenti € 2.985,12 a € 3.000,00 lordi.

Vitto e alloggio (art. 7, comma 4)
In considerazione delle specificità tipiche dell’attività alberghiera, il ccnl dispone che i dirigenti debbano fruire del vitto e dell’alloggio in azienda o, in mancanza, della relativa indennità sostitutiva.Ai fini della determinazione del valore convenzionale del benefit o dell’indennità sostitutiva, sono fissati i seguenti importi:

  • 72,30 € lorde mensili per vitto;
  • 72,30 € lorde mensili per alloggio.

Questo elemento retributivo viene corrisposto per 12 mensilità e non è considerato utile ai fini del tfr.

Superminimo contrattuale (art. 9, allegato E)

Gli accordi economici del 10 settembre 1997, 19 ottobre 1999, 31 luglio 2001, 16 giugno 2004, 19 febbraio 2008, 17 aprile 2012, 15 marzo 2017 e 12 settembre 2023 hanno previsto incrementi retributivi che non incidono sul minimo contrattuale mensile e che vengono conferiti a titolo di superminimo contrattuale in base alla decorrenza della nomina.

Gli importi relativi sono i seguenti:

dal 1° gennaio 1997L. 325.000 (167,85 €) lordi mensili
dal 1° gennaio 1998L. 225.000 (116,20 €) lordi mensili
dal 1° gennaio 1999L. 250.000 (129,11 €) lordi mensili
dal 1° gennaio 2000L. 350.000 (180,76 €) lordi mensili
dal 1° gennaio 2001L. 240.000 (123,95 €) lordi mensili
dal 1° gennaio 2002L. 300.000 (154,94 €) lordi mensili
dal 1° gennaio 2004€ 260,00 lordi mensili
dal 1° gennaio 2005€ 125,00 lordi mensili
dal 1° gennaio 2006€ 120,00 lordi mensili
dal 1° gennaio 2008€ 200,00 lordi mensili
dal 1° gennaio 2009€ 150,00 lordi mensili
dal 1° gennaio 2010€ 150,00 lordi mensili
dal 1° aprile 2012€ 200,00 lordi mensili
dal 1° luglio 2013€ 190,00 lordi mensili
dal 1° aprile 2017€   90,00 lordi mensili
dal 1° gennaio 2018€ 100,00 lordi mensili
dal 1° dicembre 2018€ 160,00 lordi mensili
dal 1° ottobre2023€ 200,00 lordi mensili
dal 1° luglio 2024€ 150,00 lordi mensili
dal 1° settembre 2025€ 200,00 lordi mensili

Nella seguente tabella riepiloghiamo gli importi dovuti a titolo di superminimo contrattuale per gli anni 2023-2025:

Decorrenza nomina dirigenteSuperminimo contrattuale
dalaldal 1°/10/2023dal 1°/07/2024dal 1°/09/2025
 30/9/97€ 2.817,81€ 2.967,81€3.167,81
1/10/9731/12/97€ 2.649,96€ 2.799,96€ 2.999,96
1/1/9830/9/99€ 2.533,76€ 2.683,76€ 2.883,76
1/10/9931/12/99€ 2.404,65€ 2.554,65€ 2.754,65
1/1/0031/7/01€ 2.223,89€ 2.373,89€ 2.573,89
1/8/0131/12/01€ 2.099,94€ 2.249,94€ 2.449,94
1/1/0216/6/04€ 1.945,00€ 2.095,00€ 2.295,00
17/6/0431/12/04€ 1.685,00€ 1.835,00€ 2.035,00
1/1/0531/12/05€ 1.560,00€ 1.710,00€ 1.910,00
1/1/0618/2/08€ 1.440,00€ 1.590,00€ 1.790,00
19/2/0831/12/08€ 1.240,00€ 1.390,00€ 1.590,00
1/1/0931/12/09€ 1.090,00€ 1.240,00€ 1.440,00
1/1/1017/4/12€    940,00€ 1.090,00€ 1.290,00
18/4/1231/12/12€    740,00€    890,00€ 1.090,00
1/1/1311/9/23€    550,00€    700,00€   900,00
12/9/23 €    200,00€    350,00€    550,00

Elemento di maggiorazione (art. 10)
Si tratta di un elemento della retribuzione che veniva determinato in percentuale sugli elementi della retribuzione individuale di fatto considerati utili ai fini del tfr.Con decorrenza 1° ottobre 1995 si è stabilito di congelare in cifra fissa quanto maturato a tale titolo; conseguentemente i dirigenti assunti o nominati successivamente alla data del 30 settembre 1995 non percepiscono questo elemento di maggiorazione.

Scatti di anzianità (art. 11)
L’istituto degli scatti di anzianità viene abolito con decorrenza 1° novembre 1999. I dirigenti in servizio al 31 ottobre 1999, oltre naturalmente a mantenere quanto maturato a tale titolo, si vedranno corrispondere nel corso del biennio (dal 1° novembre 1999 al 31 ottobre 2001), dal momento della maturazione di quello che sarebbe stato lo scatto di anzianità, un importo pari a 258,23 € mensili lorde, corrispondente a due scatti (129,11 € per coloro che avrebbero compiuto l’undicesimo scatto). Tale importo, naturalmente, non potrà essere assorbito da alcuna voce retributiva.

Svolgimento del rapporto

La parte terza del ccnl, con gli articoli:

  • 13. etica del servizio
  • 14. prestazione lavorativa
  • 15. ferie
  • 16. congedo matrimoniale
  • 17. festività
  • 18. aspettativa
  • 19. trasferimento
  • 20. trasferte
  • 21. malattia e infortunio
  • 22. congedi per prevenzione medica
  • 23. maternità e paternità
  • 24. trasferimento di proprietà dell’azienda
  • 25. aggiornamento e formazione professionale
  • 26. responsabilità civili e penali
  • 27. mutamento di posizione


è dedicata allo svolgimento del rapporto di lavoro e in particolar modo agli istituti giuslavoristici di più frequente applicazione nel corso del rapporto stesso.I primi due articoli della parte terza del contratto sono strettamente correlati tra loro. Entrambi disciplinano la prestazione lavorativa sotto due aspetti diversi, fra loro complementari, che possono definirsi “qualitativo” (etica del servizio – art. 13) e “quantitativo” (prestazione lavorativa – art. 14). In particolare quest’ultimo contiene disposizioni in merito all’orario di lavoro e al riposo settimanale.

I dirigenti hanno diritto a un periodo annuale di ferie (art. 15) pari a 30 giorni. Nel computo dei giorni di ferie devono essere ovviamente esclusi i giorni di riposo settimanale e le festività. Il ccnl contiene inoltre alcune disposizioni in merito all’eventuale erogazione dell’indennità sostitutiva delle ferie annualmente non godute. Tale corresponsione dovrebbe in ogni modo verificarsi in via eccezionale, in quanto il fine di questo istituto è quello di consentire ai dirigenti il recupero psico-fisico delle energie lavorative.Per quanto riguarda il congedo matrimoniale (art. 16), per i dirigenti è prevista una normativa analoga a quella in vigore per il resto del personale (un congedo retribuito pari a 15 giorni di calendario).

L’art. 17 (festività) rimanda alla normativa contrattuale in vigore per i quadri di categoria A per quanto riguarda il trattamento economico e normativo delle festività.

L’art. 18 sull’aspettativa, invece, prevede e disciplina la possibilità di sospensione del rapporto di lavoro per un massimo di 6 mesi, a richiesta del dipendente e per giustificati motivi, che deve essere accolta dal datore di lavoro, il quale può decidere se retribuire o meno, in tutto o in parte, il dirigente. Il periodo di aspettativa può essere eccezionalmente prolungato a mesi 12 in caso di malattia o infortunio non dipendente da cause di servizio; viene, inoltre, considerato valido agli effetti del tfr e dell’indennità sostitutiva del preavviso.La disciplina relativa al trasferimento (art. 19) prevede la possibilità per l’azienda – a fronte di comprovate esigenze tecniche, organizzative e produttive – di trasferire il dirigente in una sede lavorativa diversa da quella iniziale risultante dall’atto dell’assunzione. La norma contrattuale disciplina le modalità con cui vengono regolati tali trasferimenti (preavviso, rimborsi spese, indennità supplementare). Viene infine previsto il caso di licenziamento per mancata accettazione del trasferimento, oltre a un’ipotesi di dimissioni “qualificate” rassegnate per la mancata accettazione del trasferimento.

L’art. 20 su trasferte prevede il regime economico da applicare al personale dirigenziale che viene temporaneamente inviato a eseguire la propria prestazione lavorativa in luogo diverso dall’abituale sede di lavoro.

Nel caso di malattia e infortunio (art. 21), il ccnl prevede per i dirigenti un periodo di comporto per sommatoria, pari a 12 mesi (computati nell’arco di un biennio), con corresponsione dell’intera retribuzione, con possibilità di richiedere successivamente un periodo di aspettativa (eventualmente non retribuita) pari a un massimo di 12 mesi. Il rapporto può quindi essere risolto da entrambe le parti, previa corresponsione di un’indennità sostitutiva del preavviso pari a quella prevista in caso di licenziamento. Non si computano i giorni di ricovero nelle strutture sanitarie e le assenze insorte a causa di malattie degenerative e/o invalidanti, per le giornate di assenza riferite a tali eventi è dovuta l’intera retribuzione per un periodo massimo di 6 mesi, computabili sempre nell’arco di un biennio. Per quanto riguarda l’infortunio dipendente da causa di servizio o la malattia professionale, al dirigente è garantita la conservazione del posto di lavoro, con corresponsione della retribuzione fino a un massimo di ventiquattro mesi dal giorno in cui si è verificato l’infortunio. L’azienda deve inoltre stipulare, a proprie spese e nell’interesse del dirigente, una polizza contro gli infortuni, sia professionali che extra-professionali. Per il dirigente in prova il periodo di comporto non può, in ogni caso, eccedere il termine di scadenza della prova concordato in sede di assunzione.

L’art. 22 sancisce il diritto ad un giorno di congedo retribuito ogni biennio per l’utilizzo dei voucher Fasdac di medicina preventiva.Per quanto concerne la maternità e la paternità (art. 23) occorre comunque fare riferimento all’insieme delle norme di legge che tutelano tale evento. Le disposizioni contrattuali si limitano a definirne gli aspetti retributivi (intera retribuzione per il periodo di assenza obbligatoria, 30% della retribuzione per quella facoltativa post-partum).

Relativamente all’eventualità di trasferimento di proprietà dell’azienda (art. 24), il ccnl, oltre a contenere un richiamo all’art. 2112 del Codice civile ai fini della tutela dei diritti dei lavoratori – e quindi anche dei dirigenti – eventualmente coinvolti, precisa che nella nozione di “trasferimento di proprietà dell’azienda” debbano comprendersi i casi di concentrazioni, fusioni e scorpori. L’articolo prevede inoltre il caso di dimissioni rassegnate in occasione dell’evento.

Con l’inserimento dell’art. 25 riguardante l’aggiornamento e formazione professionale è stata riconosciuta l’importanza della formazione professionale del dirigente, stabilendo l’adesione al Centro di formazione per il management del terziario (CFMT).

L’art. 26 del ccnl contiene alcune disposizioni che mirano a tutelare il dirigente dal rischio di responsabilità civili e penali conseguenti allo svolgimento delle proprie mansioni, tramite un coinvolgimento delle aziende che, oltre ad assumere le responsabilità di natura civile verso terzi, sono tenute a sostenere tutte le spese relative a un eventuale procedimento penale nei confronti del dirigente e, in caso di privazione della libertà personale, a conservargli il posto di lavoro erogando la relativa retribuzione. Le garanzie e le tutele previste dal ccnl sono escluse nei casi di dolo o colpa grave del dirigente.

L’art. 27 riguardante il mutamento di posizione prevede un’ipotesi di dimissioni “qualificate” rassegnate nel caso in cui si verifichi un mutamento di mansioni sostanzialmente incidente sulla posizione ricoperta e che determini nei confronti del dirigente una situazione di effettivo detrimento.

Welfare contrattuale e agevolazioni contributive

I dirigenti delle aziende alberghiere, oltre a essere iscritti obbligatoriamente all’Inps nella gestione dei lavoratori dipendenti, usufruiscono di trattamenti previdenziali integrativi istituiti dal ccnl e gestiti dal Fondo Mario Negri e dall’Associazione Antonio Pastore, oltre a una forma di assistenza sanitaria integrativa del servizio sanitario nazionale e gestita dal Fondo Mario Besusso (Fasdac).

In particolare, il Fondo di previdenza complementare “Mario Negri” (art. 28) offre un trattamento pensionistico complementare a quello erogato dall’Inps o da altro istituto previdenziale pubblico sostitutivo e, a fronte di almeno 11 anni di anzianità contributiva (requisito gradualmente ridotto di un anno ogni biennio – dal 2017 sarà pari a 10 anni – fino ad arrivare ad un requisito minimo di 5 anni), consente al dirigente, che abbia raggiunto l’età prescritta e percepisca una pensione di vecchiaia da parte di un istituto di assicurazione obbligatoria, di contare su una pensione suppletiva, erogabile con le modalità e nei limiti fissati dal regolamento. Il Fondo “Mario Negri” gestisce inoltre forme speciali di assistenza ai dirigenti iscritti, quali, ad esempio, la concessione di mutui ipotecari a condizioni di particolare favore e l’assegnazione di borse di studio ai figli dei dirigenti. Il Fondo viene alimentato con contributi delle aziende e dei dirigenti. L’entità di tali contributi viene determinata in sede di rinnovo contrattuale.
Manageritalia, per potenziare il proprio sistema di previdenza integrativa, ha realizzato, per i dirigenti delle categorie rappresentate, un programma individuale di “terzo pilastro” gestito dall’Associazione Antonio Pastore (art. 29) con l’ausilio di Assidir, intermediario assicurativo di Manageritalia.

La previdenza integrativa individuale si finanzia attraverso i contributi versati per contratto dalle aziende e dai dirigenti e contempla 4 coperture assicurative:

  1. Garanzia Mista a premio unico ricorrente con rivalutazione annua del capitale: è la componente di tipo “previdenziale” e consiste nella liquidazione di un capitale in caso di uscita dalla categoria dei dirigenti oppure un capitale o una rendita vitalizia all’atto del pensionamento (in aggiunta a quella erogata dal Fondo Mario Negri);
  2. temporanea di gruppo per il caso di morte: è la prestazione legata alla premorienza dell’assicurato e ha lo scopo di tutelare i suoi beneficiari;
  3. invalidità permanente conseguente a malattia: è la garanzia assicurativa legata alla salute della persona e prevede un capitale indennizzabile fino a un massimo di 258.228,45 €;
  4. assicurazione per la previdenza in esonero pagamento premi: questa garanzia tutela il dirigente che si trovasse nell’assoluta impossibilità di proseguire la sua attività lavorativa a seguito di malattia o infortunio, provvedendo al pagamento dei contributi dovuti all’Associazione Antonio Pastore fino all’età di 65/70 anni (limitatamente alle garanzie di “capitale differito” o “temporanea caso di morte”).
  5. polizza ponte (contro il rischio della perdita d’impiego): è la garanzia che tutela il dirigente nel caso in cui perda l’impiego a seguito di licenziamento comunicato dal datore di lavoro per giustificato motivo oggettivo, rifiuto di trasferimento, fallimento o cessazione dell’attività dell’azienda, superamento del periodo di comporto; dimissioni del dirigente per giusta causa. Nei primi due casi di licenziamento lo stesso dovrà risultare impugnato dal dirigente, anche in via stragiudiziale.


Infine, il trattamento di assistenza sanitaria integrativa (art. 30), gestito dal Fondo “Mario Besusso” (Fasdac), prevede il rimborso delle spese sanitarie e assiste sia i dirigenti in attività che quelli in pensione e i loro familiari, con le modalità e nei limiti fissati dal regolamento. Si finanzia attraverso i contributi versati per contratto dalle aziende e dai dirigenti.

Forme di tutela del rapporto

La parte quinta del ccnl, con gli articoli:

  • rappresentanze sindacali aziendali
  • controversie individuali di lavoro
  • collegio arbitrale
  • commissione di clima sul mobbing


è dedicata alle forme di tutela sindacale del rapporto di lavoro.

Il ccnl prevede la possibilità di istituire nelle aziende rappresentanze sindacali aziendali (art. 31) per i dirigenti e stabilisce l’iter procedurale da seguire in questi casi.

L’art. 32 disciplina la possibilità di ricorso alle Commissioni paritetiche di conciliazione delle controversie individuali, tramite le quali è anche possibile ratificare raccordi già raggiunti tra dirigente e datore di lavoro.

L’art. 33 (collegio arbitrale) detta le regole relative alla procedura arbitrale prevista per tutti i casi di licenziamento e per le dimissioni per giusta causa.
L’art. 34 prevede l’istituzione di una Commissione con l’incarico di monitorare il clima nelle aziende e porre in atto iniziative utili a prevenire le situazioni di mobbing.

Cessazione del rapporto

La parte sesta del ccnl, che contiene gli articoli:

  • 35. risoluzione del rapporto di lavoro
  • 36. preavviso o indennità sostitutiva
  • 37. outplacement
  • 38. dimissioni
  • 39. dimissioni per giusta causa
  • 40. trattamento di fine rapporto
  • 41. anzianità convenzionale
  • 42. indennità in caso di morte


è dedicata alle modalità di risoluzione del rapporto di lavoro e al trattamento spettante al dirigente nelle varie ipotesi di risoluzione.

Nell’art. 35 riguardante la risoluzione del rapporto di lavoro sottolinea l’importanza della forma scritta nel caso di recessione del contratto da ambo le parti. Se la recessione del contratto avviene per iniziativa dell’azienda, sussiste l’obbligo per il datore di lavoro di indicarne contestualmente la motivazione. D’altro canto, il dirigente avrà la possibilità di ricorrere al collegio di conciliazione e arbitrato per mancanza di motivazione o nel caso in cui ritenga il licenziamento ingiustificato. Lo stesso articolo, inoltre, elenca gli emolumenti dovuti al dirigente nel caso di risoluzione del contratto.

L’art. 36 su preavviso o indennità sostitutiva contiene indicazioni sulle modalità e formalità da rispettare in caso di licenziamento del dirigente e stabilisce i termini di preavviso in misura variabile in relazione all’anzianità di servizio, in qualsiasi qualifica, e detta alcune regole in merito all’eventuale indennità sostitutiva del preavviso non prestato.

L’Outplacement (art. 37) è una procedura che l’azienda è tenuta ad attivare su formale richiesta del dirigente, in modo da garantire un importante supporto al dirigente nel momento della perdita del posto di lavoro. Il finanziamento del percorso, che può essere volto alla ricollocazione come lavoratore dipendente o all’avvio di una attività imprenditoriale, avviene tramite un voucher di 5.000 euro netti, a totale carico del datore di lavoro.  Sono fatte salve condizioni di miglior favore.

Art. 38 che concerne le dimissioni, contiene indicazioni sulle modalità e formalità da rispettare in caso di recesso del dirigente e stabilisce i termini di preavviso, in misura variabile in relazione all’anzianità di servizio. L’articolo in questione menziona anche le dimissioni “qualificate” a seguito di maternità e matrimonio.

Istituto delle dimissioni per giusta causa (art. 39) estende la possibilità di ricorso al Collegio di conciliazione e arbitrato anche al dirigente che rassegni le dimissioni per giusta causa, ovvero per un motivo così grave, dovuto al comportamento scorretto del datore di lavoro, tale da comportare la perdita dell’elemento fiduciario e da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro. Al dirigente spetta l’onere di provare la sussistenza della giusta causa delle proprie dimissioni.

Si definisce trattamento di fine rapporto (art. 40) quell’indennità che, a norma dell’art. 2120 del Codice civile, viene accantonata annualmente dall’azienda e deve essere corrisposta al lavoratore in ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro. La sua determinazione si presenta complessa nei casi di lunghe anzianità di servizio (rapporti sorti antecedentemente al 1° gennaio 1981), poiché si deve tener conto delle diverse normative che si sono succedute nel tempo:

  1. regime di calcolo dell’indennità di anzianità in vigore fino al 31/12/1980;
  2. regime di calcolo dell’indennità di anzianità a partire dall’1/1/1981 fino al 31/5/1982;
  3. regime di calcolo del tfr a partire dall’1/6/1982 per effetto della Legge n. 297/1982 che lo ha introdotto.


Per quanto concerne l’anzianità convenzionale (art. 41), si tratta di una norma ormai desueta, applicabile soltanto ai dirigenti che, in possesso dei requisiti necessari, avevano presentato la relativa domanda entro il 30 giugno 1982 al proprio datore di lavoro.

Con l’art. 42 relativo all’indennità in caso di morte si stabiliscono gli emolumenti dovuti agli aventi diritto nel caso il dirigente deceda mentre si trova in servizio. In proposito sono considerati in servizio tutti i dirigenti che abbiano comunque pendente un rapporto di lavoro con un’azienda, anche se al momento del decesso non si trovino materialmente sul posto di lavoro, ovvero se il medesimo rapporto sia temporaneamente sospeso da una causa legittima di sospensione (ferie, viaggi di lavoro o personali, malattia, ecc.).
Inoltre non ha rilievo la causa che ha provocato il decesso del dirigente in servizio, essendo tutelate, anche se in vari modi, tutte le situazioni che si possono verificare (malattia, malattia professionale, infortunio dipendente o meno da cause di servizio). Non hanno rilievo neppure le condizioni in cui si trova il rapporto di lavoro (prova, svolgimento, aspettativa, preavviso di licenziamento o dimissioni).

Disposizioni generali e finali

La parte conclusiva del ccnl, con gli articoli:

  • 43. condizioni di miglior favore
  • 44. disposizioni generali
  • 45. controversie di applicazione
  • 46. decorrenza e durata


contiene un importante riferimento (art. 44) alle norme contrattuali in vigore per gli impiegati di massima categoria per tutto ciò che non è contemplato dal ccnl dei dirigenti, oltre a puntualizzare che possono essere comunque concordate tra azienda e dirigente condizioni di miglior favore (art. 43) rispetto alla normativa contrattuale.

Il ccnl, infine, prevede la costituzione di una Commissione paritetica nazionale per la risoluzione di eventuali controversie di applicazione (art. 45). Per quanto riguarda poi decorrenza e durata (art. 46), il ccnl nel suo complesso ha durata triennale.

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