Contratto Agenzie Marittime

La parte terza del ccnl, che comprende i seguenti articoli:

• 13. prestazione lavorativa
• 14. ferie e congedo matrimoniale
• 15. aspettativa
• 16. trasferimento
• 17. trasferte e missioni
• 18. trattamento di malattia e infortunio
• 19. maternità e paternità
• 20. trasferimento di proprietà dell’azienda
• 21. diritto allo studio
• 22. aggiornamento e formazione professionale
• 23. responsabilità civili e penali
• 24. mutamento di posizione

è dedicata allo svolgimento del rapporto di lavoro e in particolar modo agli istituti giuslavoristici di più frequente applicazione nel corso del rapporto stesso.

L’art. 13 (prestazione lavorativa) contiene disposizioni in merito all’orario di lavoro, al riposo settimanale e alle festività. Il comma 3, infine, stabilisce che il dirigente dovrà fruire di 4 giorni di permesso retribuito in compensazione delle 4 festività religiose soppresse.
In aggiunta ai 4 giorni di permesso retributivo per ex festività, i dirigenti hanno diritto a un periodo annuale di ferie (art. 14) pari a 30 giorni. Nel computo dei giorni di ferie devono essere ovviamente escluse le domeniche e le festività. Il ccnl contiene inoltre alcune disposizioni in merito all’eventuale erogazione dell’indennità sostitutiva delle ferie annualmente non godute; tale corresponsione dovrebbe in ogni modo verificarsi in via eccezionale, in quanto il fine ultimo di questo istituto è quello di consentire ai dirigenti il recupero psico-fisico delle energie lavorative. Per quanto riguarda il congedo matrimoniale (art. 14), per i dirigenti è prevista una normativa analoga a quella in vigore per il resto del personale (un congedo retribuito pari a 15 giorni di calendario).

L’art. 15 sull’aspettativa, invece, prevede e disciplina la possibilità di sospensione del rapporto di lavoro per un massimo di 6 mesi, a richiesta del dipendente e per giustificati motivi, che deve essere accolta dal datore di lavoro, il quale può decidere se retribuire o meno, in tutto o in parte, il dirigente. Il periodo di aspettativa viene, inoltre, considerato valido agli effetti del tfr e dell’indennità sostitutiva del preavviso.

La disciplina relativa al trasferimento (art. 16) prevede la possibilità per l’azienda – a fronte di comprovate esigenze tecniche, organizzative e produttive – di trasferire il dirigente in una sede lavorativa diversa da quella iniziale risultante dall’atto di assunzione. La norma contrattuale disciplina le modalità con cui vengono regolati tali trasferimenti (preavviso, rimborsi spese, indennità supplementare) e pone un limite alla possibilità di trasferire dirigenti che abbiano compiuto 55 anni di età (50 se donne) ed ai trasferimenti in zone riconosciute a rischio. Viene infine previsto il caso di licenziamento per mancata accettazione del trasferimento.

L’art. 17 su trasferte e missioni prevede che il regime economico da applicare al personale dirigenziale temporaneamente inviato a eseguire la propria prestazione lavorativa in luogo diverso dall’abituale sede di lavoro sarà regolato con accordi diretti tra azienda e dirigente.

L’art. 18 relativo al trattamento di malattia e infortunio prevede, nel caso di malattia e di infortunio extraprofessionale, un periodo di comporto con corresponsione dell’intera retribuzione, pari a 8 mesi, elevato a 14 mesi in caso di malattia grave e continuativa che comporti terapie salvavita (art. 18-bis) . Il rapporto può quindi essere risolto da entrambe le parti, previa corresponsione di un’indennità sostitutiva del preavviso. Per quanto riguarda l’infortunio dipendente da causa di servizio, al dirigente è garantita la conservazione del posto di lavoro, con corresponsione della retribuzione fino a un massimo di venti mesi dal giorno in cui si è verificato l’infortunio. L’azienda deve inoltre stipulare, a proprie spese e nell’interesse del dirigente, una polizza contro gli infortuni, sia professionali che extraprofessionali. Per il dirigente in prova il periodo di comporto non può, in ogni caso, eccedere il termine di scadenza della prova concordato in sede di assunzione. In caso di licenziamento al termine di tale periodo l’azienda è tenuta a versare un’indennità pari ad ½ dell’indennità sostitutiva del preavviso, unitamente alla altre spettanze di fine rapporto.

Per quanto concerne la maternità (art. 19), occorre comunque fare riferimento all’insieme delle norme di legge che tutelano tale evento. Le disposizioni contrattuali si limitano a definirne gli aspetti retributivi (intera retribuzione per il periodo di assenza obbligatoria, 30% della retribuzione per quella facoltativa post-partum).

Relativamente all’eventualità di trasferimento di proprietà dell’azienda (art. 20), il ccnl, oltre a contenere un richiamo all’art. 2112 del Codice civile ai fini della tutela dei diritti dei lavoratori – e quindi anche dei dirigenti – eventualmente coinvolti, precisa che nella nozione di “trasferimento di proprietà dell’azienda” devono comprendersi i casi di concentrazione, fusione e scorporo. L’articolo prevede inoltre il caso di dimissioni rassegnate in occasione dell’evento.

Con gli articoli diritto allo studio (art. 21) e aggiornamento e formazione professionale (art. 22) è stata riconosciuta l’importanza della formazione professionale del dirigente, stabilendo l’adesione alle attività del Centro di formazione management del terziario (CFMT).

L’art. 23 del ccnl contiene alcune disposizioni che mirano a tutelare il dirigente dal rischio di responsabilità civili e penali conseguenti allo svolgimento delle proprie mansioni, tramite un coinvolgimento delle aziende che, oltre ad assumere le responsabilità di natura civile verso terzi, sono tenute a sostenere tutte le spese relative a un eventuale procedimento penale nei confronti del dirigente e, in caso di privazione della libertà personale, a conservargli il posto di lavoro, erogando la relativa retribuzione. Le garanzie e le tutele previste dal ccnl sono escluse nei casi di dolo o colpa grave del dirigente.

L’art. 24 riguardante il mutamento di funzioni, prevede un’ipotesi di dimissioni “qualificate”, rassegnate nel caso in cui si verifichi un mutamento di mansioni sostanzialmente incidente sulla posizione ricoperta.