Come vede il futuro dell’economia e del mondo del lavoro, soprattutto rispetto al ruolo dei sindacati di lavoratori e imprese?
«Viviamo una trasformazione epocale in cui gli effetti delle tre transizioni – digitale, verde e demografica – si intrecciano e si sovrappongono. Per quanto riguarda la trasformazione tecnologica, L’IA generativa sta accelerando la ridefinizione dei ruoli e delle competenze.
L’Italia paga un doppio ritardo: nella produttività, che da vent’anni cresce meno della media europea, e nell’adozione delle tecnologie abilitanti, con un ricorso all’IA che riguarda solo l’8,2% delle imprese, contro il 13,5% europeo (Eurostat, 2024).
In questo scenario, il sindacato non può limitarsi a difendere posizioni, ma deve agire come piattaforma di innovazione sociale ed economica, incidendo sull’organizzazione del lavoro, sulla redistribuzione dei guadagni di produttività e sulla formazione continua. Il sindacato è vittima del lavoro povero e di condizioni contrattuali debolissime.
Tradizionalmente, il sindacato ha rappresentato la parte intermedia che sta sparendo, mangiata dall’inflazione e dalla scarsa qualificazione, mentre verso l’alto cresce la domanda di competenze elevate e specialistiche.
Quest’ultima parte non vede nel sindacato un soggetto di rappresentanza, mentre il lavoro povero è intercettato solo marginalmente da vertenze individuali o comitati di base».
A fronte di questo, quale ruolo dovranno avere i sindacati di lavoratori e imprese e come dovranno cambiare anche nei rapporti reciproci?
«La polarizzazione tra rappresentanza dei lavoratori e delle imprese appartiene a un modello novecentesco. Oggi la vera sfida è costruire ecosistemi negoziali in cui sindacati, imprese, istituzioni e territori co-progettino soluzioni, ad esempio tramite la contrattazione di filiera e territoriale, decisiva in un Paese di micro e piccole imprese.
Non si tratta di aggiungere un “terzo livello” di contrattazione, ma di creare spazi laddove quella aziendale è impraticabile. In questo senso, sindacati e associazioni datoriali devono imparare a essere cooperativi più che conflittuali, facendo della partecipazione una leva di competitività.
Il conflitto è ineliminabile (Dahrendorf) nelle società moderne, va riconosciuto: se la rabbia e la disperazione non trovano forma e contenuto nella rappresentanza, il conflitto diventa distruttivo o irrilevante. Il lavoro sta cambiando più rapidamente di quanto faccia il sindacato e le relazioni industriali devono tornare a rappresentare una sfida reciproca.
Oggi danno l’idea di un abbraccio tra burocrazie per autolegittimarsi, dentro una commedia delle parti lontana da dove si giocano le grandi questioni sociali. In questo senso, la partecipazione è una sfida. Sbaglia chi la immagina alla stregua della collusione, del sostituto del conflitto. La partecipazione lo contiene ed è molto più impegnativa dell’antagonismo, ma anche del paternalismo aziendale».
In particolare, come e cosa dovranno cambiare i sindacati che rappresentano operai, impiegati e quadri?
«Devono superare la loro ritualità difensiva e diventare sindacati del lavoro che cambia, non solo di quello che resiste. La formazione deve essere riconosciuta come diritto soggettivo, finanziata e resa accessibile lungo tutta la vita lavorativa.
Serve spostare il focus dalla difesa dell’orario e della postazione alla qualità dei processi al benessere e al lavoro ben fatto, insieme. È necessario promuovere una partecipazione strategica, che vada oltre la consultazione, fino alla co-decisione su investimenti, tecnologie, sostenibilità, partecipando anche alla coprogettazione delle nuove architetture del lavoro. Il sindacato deve ridurre il numero dei contratti (l’industria ne ha 37), accorpare le categorie, semplificare e decentrare potere e risorse verso il territorio.
Deve anche cambiare strategie, ripensare un modello organizzativo per il lavoro frammentato e digitale, dando voce tanto al lavoro povero quanto alle alte professionalità. Il rischio, altrimenti, è che entrambe le ampolle della clessidra del mercato del lavoro considerino inutile unirsi e organizzarsi in un sindacato».
E quali dovranno essere i valori distintivi e a più alto valore aggiunto della loro offerta?
«Il valore non sta più solo nella tutela individuale, ma nella capacità di offrire prospettiva. In un contesto di incertezza, il sindacato deve dare sicurezza attiva: non la promessa di un posto fisso immobile, ma l’impegno a garantire continuità di competenze, reddito e dignità.
La contrattazione di qualità, il welfare inclusivo, la formazione certificata e la partecipazione sono i pilastri che distinguono un sindacato che innova da uno che si limita a conservare».
Parliamo ora dei soli sindacati dei dirigenti, che negli ultimi decenni hanno avuto, soprattutto con Manageritalia, un forte ruolo innovativo nel mondo del lavoro: come li vede oggi e quale ruolo dovrebbero avere in futuro?
«I sindacati dei dirigenti hanno avuto la lucidità di interpretare i bisogni emergenti di altri: welfare contrattuale, formazione continua, politiche attive.
Oggi la sfida è più ambiziosa: accompagnare i manager nel passaggio a una leadership trasformativa, capace di governare le tecnologie, promuovere sostenibilità e generare inclusione e partecipazione.
Manageritalia, in particolare, ha mostrato che il sindacato può essere laboratorio di innovazione sociale.
Il passo successivo è proiettare questa esperienza su scala europea, rafforzando il dialogo con le istituzioni comunitarie.
Queste cose si possono fare solo se ci si apre all’inedito, si esce dall’arroccamento, si battono sentieri inesplorati con coraggio».
Proprio Manageritalia ha aperto la strada anche ad altri contratti collettivi nell’introduzione di un welfare contrattuale. Come vede anche in futuro il welfare contrattuale e aziendale, che è un’altra parte della distribuzione?
«Il welfare contrattuale sarà sempre più centrale, ma va ripensato in ottica universale e inclusiva. Non può essere un privilegio di pochi settori forti, ma deve diventare un’infrastruttura diffusa che accompagni tutte le transizioni.
In particolare, la formazione finanziata e certificata deve affiancare sanità e previdenza, perché la vera garanzia per i la voratori è la loro occupabilità futura. Il welfare, quindi, non come redistribuzione accessoria, ma come leva di competitività del Paese.
Peraltro, in epoca di default demografico, il welfare contrattuale deve essere integrativo e a supporto dello stato sociale, altrimenti salterà tutto».
Quali dovranno essere i tratti distintivi più rilevanti dell’offerta del sindacato dei dirigenti e in cosa dovrebbero differenziarsi rispetto a quelli dei lavoratori?
«Il sindacato dei dirigenti deve differenziarsi su due assi. Il primo è la visione strategica: deve offrire strumenti per guidare l’innovazione e la sostenibilità, non solo per reagirvi.
A differenza di alcuni sindacati dei lavoratori, quello dei dirigenti deve essere avanguardia, non solo difesa, ma anticipazione delle trasformazioni.
Deve candidarsi ad accompagnare le persone, con fiducia, ad attraversare il guado dei mutamenti. Il secondo asse è l’internazionalità: i manager operano in catene globali e devono avere un sindacato che li rappresenti anche nei contesti europei e transnazionali».
Rappresentanza, rappresentatività e contratti pirata: come risolviamo questa concorrenza sleale e danno per il Paese?
«La proliferazione di contratti pirata mina la fiducia nel sistema e crea dumping sociale ed economico.
La soluzione passa da tre strumenti: una legge sulla rappresentanza che certifichi chi può firmare contratti (il modello del pubblico impiego è migliorabile ma è in piedi, funziona, ma va esteso al privato; il Testo Unico 2014 sulla rappresentanza dopo 11 anni è ancora al palo); una trasparenza salariale e contrattuale, con un sistema pubblico indipendente di monitoraggio; premialità negli appalti e nelle filiere per le imprese che applicano contratti firmati da organizzazioni realmente rappresentative.
Senza queste condizioni, il rischio è un Paese frammentato e incapace di competere lealmente».
Quanto conterà, per i corpi intermedi in generale e i sindacati dei lavoratori in particolare, ragionare, muoversi e agire a livello internazionale o almeno europeo?
«Sarà decisivo. Il mercato del lavoro è europeo, le regole sulla transizione digitale e verde si scrivono a Bruxelles, la competizione è globale.
Serve una sfera pubblica sindacale europea, capace di incidere sulle politiche comunitarie su IA, green deal, standard di lavoro e fiscalità.
In questo senso, Manageritalia e le altre organizzazioni che hanno già reti europee possono essere apripista».
Insomma, lunga vita ai sindacati, ma a quali sindacati?
«Lunga vita ai sindacati che sanno morire a sé stessi per rinascere. Non a quelli che difendono rendite di posizione o si limitano a ritualità autoreferenziali, ma a quelli che hanno il coraggio di ripensarsi come architetture di partecipazione, innovazione e dignità del lavoro.
Servono sindacati aperti, inclusivi, capaci di parlare ai giovani e ai nuovi lavori, radicati nei territori ma proiettati in Europa. In una parola: sindacati che abbiano il coraggio di tornare a essere parte del futuro, non del passato».
