Ottavio Maria Campigli e Raffaele Bonfitto – W Executive
La remunerazione dei vertici aziendali è oggi uno dei temi più rilevanti per comprendere la competitività del sistema imprenditoriale italiano. Non riguarda solo il “quanto” si guadagna ai piani alti: è un indicatore della maturità del nostro mercato, della capacità di attrarre talenti globali e dell’evoluzione dei modelli di governance.
Con l’Executive Compensation Outlook 2026, realizzato da W Executive con il patrocinio di Manageritalia, abbiamo analizzato in profondità le dinamiche retributive di Ceo, direttori generali e dirigenti con responsabilità strategiche delle società quotate italiane.
Lo studio vuole essere uno strumento operativo per Remuneration Committee, investitori e stakeholder di governance. Non un esercizio accademico, ma una guida concreta in un contesto in cui la trasparenza sui compensi è essenziale per generare fiducia.
Scopo della ricerca e basi dati
La nostra analisi si fonda esclusivamente su dati pubblici e comparabili, raccolti attraverso le Relazioni sulla remunerazione pubblicate ogni anno dalle società quotate, secondo le disposizioni Consob e le linee guida del Codice di Corporate Governance.
Si tratta del documento che dettaglia, voce per voce, i compensi corrisposti agli amministratori esecutivi, ai non esecutivi e ai dirigenti strategici, rendendo possibile un confronto omogeneo tra aziende e settori.
Il valore di questo dataset è duplice: da un lato garantisce un livello di trasparenza unico nel panorama italiano; dall’altro consente di leggere la remunerazione non come dato isolato, ma come risultato di metriche industriali, obiettivi strategici, livelli di rischio, struttura regolatoria e relazioni con gli investitori.
Ma ora, partiamo dal dato centrale e forse più atteso: quanto guadagna in media il Ceo di una quotata? il compenso fisso medio è di circa 679.000 euro (183 aziende analizzate):
La clusterizzazione per fatturato e capitalizzazione
Una delle prime evidenze riguarda il ruolo delle dimensioni aziendali nella definizione dei compensi. Centralità che si manifesta lungo due variabili: capitalizzazione e fatturato.
Per capitalizzazione, il compenso fisso medio di un Ceo passa da 304mila euro nelle società sotto i 100 milioni a oltre 940 mila euro nelle aziende sopra gli 800 milioni. L’incremento è del +209%, segno di quanto il peso competitivo delle large cap incida sulle politiche retributive e sulla necessità di trattenere profili in grado di guidare organizzazioni complesse e soggette al giudizio costante del mercato.
Per fatturato, la correlazione è ancora più lineare: il Ceo di un’azienda con ricavi superiori agli 800 milioni supera i 900mila euro di compenso fisso, con una differenza del +216% rispetto alle società sotto i 100 milioni. Anche qui dimensione significa complessità operativa, scala industriale e responsabilità sulle performance economico-finanziarie.
La clusterizzazione conferma quindi che nel mercato delle quotate non esiste un “modello unico” di remunerazione, ma una forte dipendenza strutturale dalle variabili dimensionali.
Quotato vs non quotato: due mercati diversi
Il confronto con il mercato tradizionale mette in luce la frattura più significativa dello studio.
Per costruire il compenso fisso di un Ceo quotato servono 5,28 compensi di un Ceo di un’azienda non quotata. Per i dirigenti con responsabilità strategiche, il rapporto è 2,85.
Le ragioni sono strutturali:
- esposizione finanziaria e reputazionale;
- vincoli regolatori;
- pressione degli investitori;
- complessità internazionale;
- accountability misurata, comparabile e pubblica.
Il mercato quotato è, per sua natura, più competitivo: la governance è più rigorosa, la trasparenza obbligatoria è maggiore e la richiesta di performance — anche nel breve termine — è più marcata.
Questa differenza si amplifica osservando il modello retributivo: se il mercato tradizionale resta orientato a pacchetti più stabili e meno variabili, le quotate mostrano un pay mix più dinamico e allineato alle metriche di valore.
Perché il mercato della Borsa è più meritocratico: il peso della componente variabile
Una delle evidenze più nette riguarda il ruolo della componente variabile: nelle società quotate l’incidenza del bonus può raggiungere il 50% del pacchetto totale, mentre nel mercato tradizionale raramente supera il 20–30%.
Oltre il 90% delle quotate adotta sistemi di incentivazione variabile, con una crescita significativa degli Short Term Incentive, passati dal 68% all’88% negli ultimi anni. Questa ascesa segnala una maggiore attenzione alle performance annuali, alla volatilità degli scenari e alla necessità di misurare l’impatto manageriale in cicli decisionali più brevi.
Parallelamente, anche i Long Term Incentive si rafforzano (oggi presenti nel 58,5% delle aziende), con un progressivo abbandono delle stock option a favore di Rsu, Psu e performance shares, strumenti più controllabili e meglio allineati alla creazione di valore sostenibile.
In sintesi: nelle quotate si premia maggiormente la performance e si remunera in modo più proporzionale al valore generato. È qui che emerge con forza il tratto meritocratico del mercato finanziario.
Società quotate: modelli delle trasformazioni in corso
Le società quotate rappresentano una vera “nicchia” retributiva, sia nei livelli sia nel modello. Ma sono anche laboratori anticipatori delle trasformazioni che, nei prossimi anni, potrebbero raggiungere il mercato tradizionale: maggiore trasparenza, più peso alla componente variabile, maggiore allineamento tra compensi, strategia e risultati.
La domanda che resta aperta è cruciale per l’intero ecosistema manageriale italiano:
quali principi di questa cultura retributiva più moderna potranno entrare anche nelle nostre imprese non quotate?
Perché parlare di retribuzione è ancora difficile in Italia. Ma proprio la trasparenza – e la capacità di misurare il valore – resta la base per costruire aziende credibili, attrattive e capaci di competere nello scenario globale.
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