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La firma del primo contratto collettivo risale al 1948.
Da quel momento, Manageritalia è stata riconosciuta ufficialmente quale unica e unitaria rappresentante dei dirigenti delle aziende commerciali.
La controparte imprenditoriale è rappresentata da Confcommercio (Confederazione generale Italiana del commercio, del turismo, dei servizi e delle pmi).
Il contratto si divide in sette parti, che raggruppano articoli inerenti a:
La normativa contenuta nel ccnl per i dirigenti delle aziende del commercio si applica anche ai dirigenti delle aziende del commercio estero della Liguria, grazie ad appositi accordi stipulati tra Manageritalia e l’Alce (Associazione Ligure Commercio Estero).
La prima parte del contratto, con gli articoli:
tratta della costituzione del rapporto di lavoro subordinato con qualifica di dirigente di azienda commerciale.
L’art. 1 (applicabilità) contiene una declaratoria di carattere generale e un elenco, a puro titolo esemplificativo, di profili professionali, al fine di definire la figura giuridica del dirigente.
L’art. 2 declina gli elementi che devono risultare dalla lettera di assunzione o nomina, per la quale è necessario l’atto scritto controfirmato per accettazione dal dirigente, e stabilisce che ogni eventuale variazione delle condizioni di assunzione dovrà anch’essa essere comunicata per iscritto. L’eventuale mancanza di atto scritto non determina tuttavia la nullità del contratto. È comunque evidente l’interesse del dirigente a ottenere la lettera di assunzione, per poter documentare le condizioni e le modalità del rapporto di lavoro.
Il ccnl prevede poi espressamente la possibilità di fissare con atto scritto, a pena di nullità, un periodo di prova (art. 3) per il solo caso di assunzione (e non di promozione di personale già in servizio). La durata massima stabilita è di 6 mesi.
La seconda parte del ccnl è dedicata al trattamento economico.
Le voci retributive previste, da corrispondersi per 14 mensilità, a prescindere da eventuali importi individuali concordati direttamente tra l’azienda e il dipendente, sono:
Minimo contrattuale mensile (art. 5)
Dal 1° luglio 2013 € 3.890,00
Dal 1° dicembre 2023 € 4.040,00
Dal 1° luglio 2024 € 4.190,00
Dal 1° luglio 2025 € 4.340,00
Aumento retributivo (art. 6)
L’accordo di rinnovo del 12 aprile 2023 ha previsto un incremento retributivo mensile a regime di 450,00 euro lordi, così suddivisi:
| AUMENTO | DECORRENZA |
| 150 euro | 1° dicembre 2023 |
| 150 euro | 1° luglio 2024 |
| 150 euro | 1° luglio 2025 |
Tali aumenti sono compresi nel minimo contrattuale mensile di cui al precedente articolo 5 e potranno essere assorbiti solo da somme concesse, successivamente al 31 dicembre 2019, a titolo di acconto o anticipazione su futuri aumenti contrattuali.
Superminimo contrattuale (Allegato C)
Gli accordi economici del 17 giugno 1997, del 22 dicembre 1999, del 25 gennaio 2002, del 27 maggio 2004 e del 23 gennaio 2008 e del 21 luglio 2016 hanno previsto incrementi retributivi che non incidevano sul minimo contrattuale mensile e che sono conferiti a titolo di superminimo contrattuale ai dirigenti in base alla decorrenza della loro nomina.
Nella seguente tabella, riepiloghiamo gli importi attualmente dovuti a titolo di superminimo contrattuale per i dirigenti in base alla data di nomina o assunzione (salvo eventuali assorbimenti derivanti dalla revisione del minimo contrattuale, per i dirigenti che alla data del 23 gennaio 2008 avevano una retribuzione composta esclusivamente da elementi di derivazione contrattuale):
| data nomina dirigente | superminimo ccnl dal 1°/12/2018 | |
| dal | al | |
| 30/06/1997 | 2.167,48 | |
| 01/07/1997 | 31/12/1997 | 1.999,63 |
| 01/01/1998 | 31/12/1999 | 1.883,43 |
| 01/01/2000 | 30/06/2000 | 1.780,14 |
| 01/07/2000 | 31/12/2001 | 1.573,56 |
| 01/01/2002 | 27/05/2004 | 1.305,00 |
| 28/05/2004 | 31/12/2004 | 1.095,00 |
| 01/01/2005 | 31/12/2005 | 970 |
| 01/01/2006 | 23/01/2008 | 850 |
| 24/01/2008 | 31/12/2008 | 650 |
| 01/01/2009 | 31/12/2009 | 500 |
| 01/01/2010 | 11/04/2023 | 350 |
Scatti di anzianità (art. 9)
L’istituto degli scatti di anzianità è stato abrogato a decorrere dal 1° luglio 2004. I dirigenti in servizio al 30 giugno 2004, oltre naturalmente a mantenere quanto maturato a tale titolo, si vedranno corrispondere, nel corso del biennio 1° luglio 2004/30 giugno 2006, un importo pari a € 258,22 mensili lorde, corrispondenti a due scatti con i seguenti criteri:
• € 129,11 al momento di quella che sarebbe stata la data di maturazione dell’abrogato scatto di anzianità;
• i rimanenti € 129,11 decorsi sei mesi da tale data. Ai dirigenti che, nel biennio in parola avrebbero maturato l’11° scatto di anzianità sarà dovuto unicamente l’importo indicato alla lettera a.
Tali importi non potranno essere assorbiti da alcuna voce retributiva.
Elemento di maggiorazione (Allegato L)
Si tratta di un elemento della retribuzione che veniva determinato in percentuale sugli elementi della retribuzione individuale di fatto considerati utili ai fini del tfr. Con decorrenza 1° luglio 1995 si è stabilito di congelare in cifra fissa quanto maturato a tale titolo; conseguentemente, i dirigenti assunti o nominati successivamente alla data del 30 giugno 1995 non percepiscono questo elemento di maggiorazione.
A titolo indicativo, l’importo minimo dell’elemento di maggiorazione, calcolato sulla retribuzione minima contrattuale del 1995, è pari a L. 657.600 (339,62 €) mensili lorde.
Una tantum (allegato H-nonies)
Con riferimento al periodo 1° gennaio 2020 – 31 dicembre 2022, ai dirigenti in forza alla data di stipula dell’accordo del 12 aprile 2023, ivi compresi quelli nominati nel suddetto periodo, verrà corrisposto un importo “una tantum” di euro 2.000,00 lordi, suddiviso in tre tranche secondo le seguenti scadenze:
– 700,00 euro con la retribuzione di maggio 2023;
– 700,00 euro con la retribuzione di settembre 2023;
– 600,00 euro con la retribuzione di novembre 2023.
Ai dirigenti assunti nel periodo 1° gennaio 2020 – 31 dicembre 2022, in forza alla data del 12 aprile 2023, l’importo di cui sopra sarà erogato pro quota in rapporto ai mesi di anzianità di servizio maturata durante il periodo suddetto.
L’“una tantum” non è utile agli effetti del computo del trattamento di fine rapporto né di alcun istituto contrattuale. Nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro in data antecedente all’erogazione delle tranches l’importo totale o residuo dell’una tantum verrà erogato con le competenze di fine rapporto.
La parte terza del ccnl, che comprende i seguenti articoli:
è dedicata allo svolgimento del rapporto di lavoro e in particolar modo agli Istituti giuslavoristici di più frequente applicazione nel caso del rapporto stesso.
I primi due articoli della parte terza del contratto sono strettamente correlati tra loro perché entrambi disciplinano la prestazione lavorativa, ma sotto due aspetti diversi, fra loro complementari, che possono definirsi “qualitativo” (etica del servizio – art. 11) e “quantitativo” ( prestazione lavorativa e festività – art. 12). In particolare quest’ultimo contiene disposizioni in merito all’orario di lavoro e al riposo settimanale, rimandando alla normativa contrattuale in vigore per i quadri per quanto riguarda il trattamento economico e normativo delle festività. Il comma 3, infine, stabilisce che il dirigente dovrà fruire di 4 giorni di permesso retribuito in compensazione delle 4 festività religiose soppresse.
In aggiunta ai 4 giorni di permesso retribuito per ex festività, i dirigenti hanno diritto a un periodo annuale di ferie (art. 13) pari a 30 giorni. Nel computo dei giorni di ferie devono essere ovviamente escluse le domeniche e le festività. Il ccnl contiene inoltre alcune disposizioni in merito all’eventuale erogazione dell’indennità sostitutiva delle ferie annualmente non godute; tale corresponsione dovrebbe in ogni modo verificarsi in via eccezionale, in quanto il fine ultimo di questo istituto è quello di consentire ai dirigenti il recupero psico-fisico delle energie lavorative.
Per quanto riguarda il congedo matrimoniale (art. 14), per i dirigenti è prevista una normativa analoga a quella in vigore per il resto del personale (un congedo retribuito pari a 15 giorni di calendario).
L’art. 15 sull’aspettativa, invece, prevede e disciplina la possibilità di sospensione del rapporto di lavoro per un massimo di 6 mesi, a richiesta del dipendente e per giustificati motivi, che deve essere accolta dal datore di lavoro, il quale può decidere se retribuire o meno, in tutto o in parte, il dirigente. Il periodo di aspettativa viene, inoltre, considerato valido agli effetti del tfr e dell’indennità sostitutiva del preavviso.
La disciplina relativa al trasferimento (art. 16) prevede la possibilità per l’azienda – a fronte di comprovate esigenze tecniche, organizzative e produttive – di trasferire il dirigente in una sede lavorativa diversa da quella iniziale risultante dall’atto di assunzione. La norma contrattuale disciplina le modalità con cui vengono regolati tali trasferimenti (preavviso, rimborsi spese, indennità supplementare) e pone un limite alla possibilità di trasferire dirigenti che abbiano compiuto 60 anni di età. Viene infine previsto il caso di licenziamento per mancata accettazione del trasferimento, oltre a un’ipotesi di dimissioni “qualificate” rassegnate per la mancata accettazione del trasferimento, nel caso in cui questo comporti per il dirigente un’effettiva situazione di detrimento (ravvisabile qualora la distanza dalla sede di lavoro originaria risulti superiore a 350 km.).
L’art. 17 su trasferte e missioni prevede il regime economico da applicare al personale dirigenziale che viene temporaneamente inviato a eseguire la propria prestazione lavorativa in luogo diverso dall’abituale sede di lavoro.
Nel caso di malattia o infortunio extraprofessionale (art. 18 – art. 19), il ccnl prevede per i dirigenti un periodo di comporto, con corresponsione dell’intera retribuzione, pari a 240 giorni incrementati di ulteriori 180 giorni in caso di patologia grave e continuativa che comporti terapie salvavita e con possibilità di richiedere successivamente un periodo di aspettativa (eventualmente non retribuita) pari a un massimo di 6 mesi. Il rapporto può quindi essere risolto da entrambe le parti, previa corresponsione di un’indennità sostitutiva del preavviso pari a quella prevista in caso di licenziamento. Per quanto riguarda l’infortunio dipendente da causa di servizio, al dirigente è garantita la conservazione del posto di lavoro, con corresponsione della retribuzione, fino a un massimo di trenta mesi dal giorno in cui si è verificato l’infortunio. L’azienda deve inoltre stipulare, a proprie spese e nell’interesse del dirigente, una polizza contro gli infortuni, sia professionali che extra-professionali. Dal 1° gennaio 2022 tale tutela è inserita nella Convenzione Pastore (garanzia contrattuale “infortuni”).
Per quanto concerne la maternità e paternità (art. 20), occorre comunque fare riferimento all’insieme delle norme di legge che tutelano tale evento. Le disposizioni contrattuali si limitano a definirne gli aspetti retributivi (intera retribuzione per il periodo di assenza obbligatoria, 30% della retribuzione per quella facoltativa post-partum). Con accordo del 3 maggio 2006 è stato adeguato il ccnl alle previsioni contenute nella Legge 24 febbraio 2006, n. 104, che ha esteso anche ai dirigenti la tutela economica a carico dell’INPS per l’evento maternità/paternità.
Relativamente all’eventualità di trasferimento di proprietà dell’azienda (art. 21), il ccnl, oltre a contenere un richiamo all’art. 2112 del Codice civile ai fini della tutela dei diritti dei lavoratori – e quindi anche dei dirigenti – eventualmente coinvolti, precisa che nella nozione di “trasferimento di proprietà dell’azienda” debbano comprendersi i casi di concentrazioni, fusioni e scorpori. L’articolo prevede inoltre il caso di dimissioni rassegnate in occasione dell’evento.
Con l’inserimento dell’art. 22 riguardante l’aggiornamento e formazione professionale per i dirigenti, le politiche attive e l’outplacement, è stata riconosciuta l’importanza della formazione professionale, stabilendo la costituzione di un ente ad hoc: il Centro di formazione management del terziario (CFMT). Tale ente si occupa anche dell’erogazione di misure di politiche attive e di accompagnamento professionale, oltre che dell’implementazione e gestione della piattaforma per il welfare contrattuale (art. 23). A tal proposito, con decorrenza dal 1° gennaio 2024 e dal 1° gennaio 2025 è prevista l’introduzione di un contributo welfare obbligatorio di euro 1.000,00 annui a carico del datore di lavoro e spendibili dal dirigente tramite questa piattaforma.
L’art. 24, invece, individua in FONDIR il fondo cui le imprese fanno riferimento per usufruire delle risorse destinate dal legislatore al finanziamento di programmi per la formazione continua.
L‘art. 25 del ccnl contiene alcune disposizioni che mirano a tutelare il dirigente dal rischio di responsabilità civili, penali ed erariali conseguenti allo svolgimento delle proprie mansioni, tramite un coinvolgimento delle aziende che, oltre ad assumere le responsabilità di natura civile verso terzi, sono tenute a sostenere tutte le spese relative a un eventuale procedimento penale nei confronti del dirigente e, in caso di privazione della libertà personale, a conservargli il posto di lavoro erogando la relativa retribuzione. Le garanzie e le tutele previste dal ccnl sono escluse nei casi di dolo o colpa grave del dirigente.
L’art. 26 riguardante il mutamento di posizione prevede un’ipotesi di dimissioni “qualificate” rassegnate nel caso in cui si verifichi un mutamento di mansioni sostanzialmente incidente sulla posizione ricoperta e che determini, nei confronti del dirigente, una situazione di effettivo detrimento.
I dirigenti delle aziende commerciali, oltre a essere iscritti obbligatoriamente all’Inps nella gestione dei lavoratori dipendenti, usufruiscono di trattamenti previdenziali integrativi istituiti dal ccnl e gestiti dal Fondo Mario Negri e dall’Associazione Antonio Pastore, oltre a una forma di assistenza sanitaria integrativa del servizio sanitario nazionale e gestita dal Fondo Mario Besusso (Fasdac).
In particolare, il Fondo di previdenza complementare “Mario Negri” (art. 27) offre un trattamento pensionistico complementare a quello erogato dall’Inps o da altro istituto previdenziale pubblico sostitutivo e, a fronte di almeno 5 anni di anzianità contributiva, consente al dirigente, che abbia raggiunto l’età prescritta e percepisca una pensione di vecchiaia da parte di un istituto di assicurazione obbligatoria, di contare su una pensione suppletiva, erogabile con le modalità e nei limiti fissati dal regolamento. Il Fondo “Mario Negri” gestisce inoltre forme speciali di assistenza ai dirigenti iscritti, quali, ad esempio, la concessione di mutui ipotecari a condizioni di particolare favore e l’assegnazione di borse di studio ai figli dei dirigenti. Il Fondo viene alimentato con contributi delle aziende e dei dirigenti. L’entità di tali contributi viene determinata in sede di rinnovo contrattuale.
Manageritalia, per potenziare il proprio sistema di previdenza integrativa, ha realizzato, per i dirigenti delle categorie rappresentate, un programma individuale di “terzo pilastro” gestito dall’Associazione Antonio Pastore (art. 28) con l’ausilio di Assidir, intermediario assicurativo di Manageritalia. La previdenza integrativa individuale si finanzia attraverso i contributi versati per contratto dalle aziende e dai dirigenti e contempla 6 coperture assicurative:
Il trattamento di assistenza sanitaria integrativa (art. 29), gestito dal Fondo “Mario Besusso” (Fasdac), prevede il rimborso delle spese sanitarie e assiste sia i dirigenti in attività che quelli in pensione e i loro familiari, con le modalità e nei limiti fissati dal regolamento. Si finanzia attraverso i contributi versati per contratto dalle aziende e dai dirigenti.
Infine, gli articoli dal 30 al 32 disciplinano le agevolazioni contributive stabilite per incentivare le assunzioni/nomine di giovani dirigenti modulate in base all’età anagrafica, di dirigenti over 48 disoccupati e di temporary manager.
A decorrere dal 1° ottobre 2016, a titolo sperimentale e limitatamente al periodo di vigenza del ccnl, è stata introdotta una nuova agevolazione contributiva legata al reddito del dirigente.
La parte quinta del ccnl, che comprende gli articoli:
è dedicata alle forme di tutela sindacale del rapporto di lavoro.
Il ccnl prevede la possibilità di istituire nelle aziende rappresentanze sindacali aziendali (art. 33) dei sindacati dei dirigenti e stabilisce l’iter procedurale da seguire in questi casi.
L’art. 34 disciplina la possibilità di ricorso alle Commissioni paritetiche di conciliazione delle controversie individuali, tramite le quali è anche possibile ratificare raccordi già raggiunti tra dirigente e datore di lavoro. Le stesse Commissioni possono accogliere il deposito degli accordi che disciplinano la retribuzione variabile del dirigente (art. 35), oltre ad essere competenti per la ratifica delle assunzioni agevolate di dirigenti privi di occupazione con età superiore a 48 anni (di cui al precedente art. 31).
L’art. 36 (collegio di conciliazione e arbitrale) detta le regole relative alla procedura arbitrale prevista per tutti i casi di licenziamento e per le dimissioni per giusta causa.
Infine, l’art. 37 prevede l’istituzione di una Commissione con l’incarico di monitorare il clima nelle aziende e porre in atto iniziative utili a prevenire le situazioni di mobbing.
La parte sesta del ccnl, che contiene gli articoli:
è dedicata alle modalità di risoluzione del rapporto di lavoro e al trattamento spettante al dirigente nelle varie ipotesi di risoluzione.
L’art. 38 riguardante la risoluzione del rapporto di lavoro sottolinea l’importanza della forma scritta nel caso della recessione del contratto da ambo le parti. Lo stesso articolo inoltre elenca gli emolumenti dovuti al dirigente nel caso di risoluzione del contratto.
L’art. 39 che concerne le dimissioni contiene indicazioni sulle modalità e formalità da rispettare in caso di recesso del dirigente e stabilisce i termini di preavviso in misura variabile in relazione all’anzianità di servizio. L’articolo in questione menziona anche le dimissioni “qualificate” a seguito di maternità.
L’istituto delle dimissioni per giusta causa (art. 40) estende la possibilità di ricorso al Collegio arbitrale anche al dirigente che rassegni le dimissioni per giusta causa, ovvero per un motivo così grave, dovuto al comportamento scorretto del datore di lavoro, tale da comportare la perdita dell’elemento fiduciario e da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro. Al dirigente spetta l’onere di provare la sussistenza della giusta causa delle proprie dimissioni.
Relativamente al licenziamento (art. 41), com’è noto, i dirigenti sono esclusi dalla disciplina legislativa sull’individuale. Il ccnl sopperisce a tale mancanza di tutela, fissando specifiche norme quali l’obbligo per il datore di lavoro di indicare contestualmente la motivazione e la possibilità di ricorso al Collegio arbitrale in caso di licenziamento ingiustificato. L’articolo fissa quindi i periodi di preavviso dovuti in base alla anzianità di servizio, in qualsiasi qualifica, e detta alcune regole in merito calcolo dell’eventuale indennità sostitutiva del preavviso non prestato.
Si definisce trattamento di fine rapporto (art. 43), quell’indennità che, a norma dell’art. 2120 del Codice civile, viene accantonata annualmente dall’azienda e deve essere corrisposta al lavoratore in ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro. La sua determinazione si presenta complessa nei casi di lunghe anzianità di servizio (rapporti sorti antecedentemente al 1° gennaio 1981). Infatti si deve tener conto delle diverse normative che si sono succedute nel tempo:
Per quanto riguarda le anticipazioni sul trattamento di fine rapporto (art. 44), il ccnl si limita a stabilire la percentuale delle richieste che l’azienda è tenuta a soddisfare annualmente. La regolamentazione di questo istituto è contenuta nell’art. 2120 del Codice civile, il quale al comma 2 stabilisce che il lavoratore, con almeno 8 anni di servizio presso lo stesso datore di lavoro, può richiedere, in costanza di rapporto di lavoro, un’anticipazione non superiore al 70% sul trattamento cui avrebbe diritto nel caso di cessazione del rapporto alla data della richiesta. La richiesta deve essere giustificata dalla necessità di:
L’anticipazione può essere ottenuta una sola volta nel corso del rapporto di lavoro, anche se, nell’applicazione pratica, condizioni di miglior favore vengono spesso stabilite da accordi individuali tra l’azienda e il dirigente.
Con l’art. 45 relativo all’indennità in caso di morte, si stabiliscono gli emolumenti dovuti agli aventi diritto nel caso il dirigente deceda mentre si trova in servizio. In proposito sono considerati in servizio tutti i dirigenti che abbiano comunque pendente un rapporto di lavoro con un’azienda, anche se al momento del decesso non si trovino materialmente sul posto di lavoro, ovvero se il medesimo rapporto sia temporaneamente sospeso da una causa legittima di sospensione (ferie, viaggi di lavoro o personali, malattia, ecc.). Inoltre non ha rilievo la causa che ha provocato il decesso del dirigente in servizio, essendo tutelate, anche se con diverse provvidenze, tutte le situazioni che si possono verificare (malattia, malattia professionale, infortunio dipendente o meno da cause di servizio). Non hanno rilievo neppure le condizioni in cui si trova il rapporto di lavoro (prova, svolgimento, aspettativa, preavviso di licenziamento o dimissioni).
La parte conclusiva del ccnl, con gli articoli:
Contiene un importante riferimento alle disposizioni generali (art. 46) in vigore per i dipendenti con qualifica di quadro per tutto ciò che non è contemplato dal ccnl dei dirigenti, oltre a puntualizzare che possono essere comunque concordate tra azienda e dirigente condizioni di miglior favore (art. 47) rispetto alla normativa contrattuale. Il ccnl, infine, prevede la costituzione di una Commissione paritetica nazionale per la risoluzione di eventuali controversie di interpretazione e di applicazione (art. 48).
Per quanto riguarda la decorrenza e durata (art. 49), il ccnl nel suo complesso ha durata quadriennale.
È dedicata agli associati, riguarda gli aspetti legati al rapporto di lavoro: servizio sindacale, orientamento e assistenza nelle vertenze di lavoro, consulenza contrattuale.
Promuoviamo, sosteniamo e tuteliamo gli interessi dei nostri associati attraverso l’azione sindacale e la negoziazione dei 6 contratti collettivi nazionali di cui siamo firmatari.
Siamo firmatari, insieme alle Controparti, di 6 contratti: Commercio, Trasporti, Alberghi Federalberghi, Alberghi AICA, Magazzini Generali, Agenzie Marittime.
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