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La parte sesta del ccnl, che contiene gli articoli:

  • 36. risoluzione del rapporto di lavoro
  • 37. dimissioni
  • 38. dimissioni per giusta causa
  • 39. licenziamento
  • 40. outplacement
  • 41. trattamento di fine rapporto
  • 42. anticipazioni sul trattamento di fine rapporto
  • 43. indennità in caso di morte

è dedicata alle modalità di risoluzione del rapporto di lavoro e al trattamento spettante al dirigente nelle varie ipotesi di risoluzione.

L'art. 36 riguardante la risoluzione del rapporto di lavoro sottolinea l'importanza della forma scritta nel caso della recessione del contratto da ambo le parti. Lo stesso articolo inoltre elenca gli emolumenti dovuti al dirigente nel caso di risoluzione del contratto.
L'art. 37 che concerne le dimissioni contiene indicazioni sulle modalità e formalità da rispettare in caso di recesso del dirigente e stabilisce i termini di preavviso in misura variabile in relazione all'anzianità di servizio.
L'istituto delle dimissioni per giusta causa (art. 38) estende la possibilità di ricorso al Collegio arbitrale anche al dirigente che rassegni le dimissioni per giusta causa, ovvero per un motivo così grave, dovuto al comportamento scorretto del datore di lavoro, tale da comportare la perdita dell'elemento fiduciario e da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro. Al dirigente spetta l'onere di provare la sussistenza della giusta causa delle proprie dimissioni.
Relativamente al licenziamento (art. 39), com'è noto, i dirigenti sono esclusi dalla disciplina legislativa sull'individuale. Il ccnl sopperisce a tale mancanza di tutela, fissando specifiche norme quali l'obbligo per il datore di lavoro di indicare contestualmente la motivazione e la possibilità di ricorso al Collegio arbitrale in caso di licenziamento ingiustificato. L'articolo fissa quindi i periodi di preavviso dovuti in base alla anzianità di servizio, in qualsiasi qualifica, e detta alcune regole in merito calcolo dell'eventuale indennità sostitutiva del preavviso non prestato.
L'outplacement (art. 40) è un servizio che i dirigenti licenziati (non per giusta causa) o quelli usciti per risoluzione consensuale (salvo quelli in fase di contezioso giudiziale o arbitrale) devono chiedere all’azienda di attivare in fase di uscita. È finanziato dall’azienda con un voucher di 5.000 euro netti, non monetizzabile, che, grazie alla convenzione Cfmt Aiso, da diritto di fruire presso una delle società aderenti, di un percorso di outplacement creato ad hoc per gli iscritti Manageritalia. Deve essere richiesto formalmente all’azienda in fase di uscita e va fruito nei 12 mesi successivi l’interruzione del rapporto di lavoro.
Si definisce trattamento di fine rapporto (art. 41) quell'indennità che, a norma dell'art. 2120 del Codice civile, viene accantonata annualmente dall'azienda e deve essere corrisposta al lavoratore in ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro. La sua determinazione si presenta complessa nei casi di lunghe anzianità di servizio (rapporti sorti antecedentemente al 1° gennaio 1981). Infatti si deve tener conto delle diverse normative che si sono succedute nel tempo:

  1. regime di calcolo dell'indennità di anzianità in vigore fino al 31/12/1980;
  2. regime di calcolo dell'indennità di anzianità a partire dall'1/1/1981 fino al 31/5/1982 (accordo 22/10/1980, che ha abolito l'ulteriore mezza mensilità che veniva corrisposta ai dirigenti commerciali in presenza di determinate anzianità di servizio e di qualifica);
  3. regime di calcolo del tfr a partire dall'1/6/1982 per effetto della Legge n. 297/1982 che lo ha introdotto.

Per quanto riguarda le anticipazioni sul trattamento di fine rapporto (art. 42), il ccnl si limita a stabilire la percentuale delle richieste che l'azienda è tenuta a soddisfare annualmente. La regolamentazione di questo istituto è contenuta nell'art. 2120 del Codice civile, il quale al comma 2 stabilisce che il lavoratore, con almeno 8 anni di servizio presso lo stesso datore di lavoro, può richiedere, in costanza di rapporto di lavoro, un'anticipazione non superiore al 70% sul trattamento cui avrebbe diritto nel caso di cessazione del rapporto alla data della richiesta. La richiesta deve essere giustificata dalla necessità di:

  • spese sanitarie per terapie e interventi straordinari;
  • acquisto della prima casa di abitazione per sé o per i figli.

L'anticipazione può essere ottenuta una sola volta nel corso del rapporto di lavoro, anche se, nell'applicazione pratica, condizioni di miglior favore vengono spesso stabilite da accordi individuali tra l'azienda e il dirigente.
Con l'art. 43 relativo all'indennità in caso di morte, si stabiliscono gli emolumenti dovuti agli aventi diritto nel caso il dirigente deceda mentre si trova in servizio. In proposito sono considerati in servizio tutti i dirigenti che abbiano comunque pendente un rapporto di lavoro con un'azienda, anche se al momento del decesso non si trovino materialmente sul posto di lavoro, ovvero se il medesimo rapporto sia temporaneamente sospeso da una causa legittima di sospensione (ferie, viaggi di lavoro o personali, malattia, ecc.). Inoltre non ha rilievo la causa che ha provocato il decesso del dirigente in servizio, essendo tutelate, anche se con diverse provvidenze, tutte le situazioni che si possono verificare (malattia, malattia professionale, infortunio dipendente o meno da cause di servizio). Non hanno rilievo neppure le condizioni in cui si trova il rapporto di lavoro (prova, svolgimento, aspettativa, preavviso di licenziamento o dimissioni).