Servizi
MANAGER
SOLUZIONI
MEMBERSHIP
Il primo contratto collettivo nazionale di lavoro dei dirigenti d’albergo risale al novembre 1961. In precedenza, ai dirigenti di albergo veniva applicato il contratto dei dirigenti di aziende commerciali.
La Federalberghi (Federazione delle associazioni italiane alberghi e turismo) è l’organizzazione imprenditoriale che rappresenta le aziende alberghiere.
Il contratto si divide in sette parti, che raggruppano articoli inerenti a:
La prima parte del contratto, con gli articoli:
tratta della costituzione del rapporto di lavoro subordinato con qualifica di dirigente di azienda alberghiera.
L’art. 1 (applicabilità) contiene una declaratoria di carattere generale al fine di definire la figura giuridica del dirigente.
L’art. 2 elenca gli elementi che devono risultare dalla lettera di assunzione o nomina, per la quale è necessario l’atto scritto controfirmato per accettazione dal dirigente, e stabilisce che ogni eventuale variazione delle condizioni di assunzione dovrà anch’essa essere comunicata per iscritto. L’eventuale mancanza di atto scritto non determina tuttavia la nullità del contratto. È comunque evidente l’interesse del dirigente a ottenere la lettera di assunzione per poter documentare le condizioni e le modalità del rapporto di lavoro.
Per quanto riguarda il contratto a termine (art. 3), il ccnl rimanda alle norme di legge che, per i dirigenti, consentono la stipula di questo tipo di contratto, purché di durata non superiore a cinque anni; il dirigente può recedere da esso trascorso un triennio e osservata la disposizione dell’art. 2118 del Codice civile.
Il ccnl prevede espressamente la possibilità di fissare con atto scritto, a pena di nullità, un periodo di prova (art. 4) per il solo caso di assunzione (e non di promozione di personale già in servizio). La durata massima stabilita è di 6 mesi.
La seconda parte del ccnl è dedicata al trattamento economico.
Le voci retributive previste, da corrispondersi per 14 mensilità, a prescindere da eventuali importi individuali concordati direttamente tra l’azienda e il dipendente, sono:
Minimo contrattuale mensile (art. 6)
€ 3.090,00 lordi a decorrere dal 1° luglio 2013.
Valutazione vitto e alloggio (art. 8)
In considerazione delle specificità tipiche dell’attività alberghiera, il ccnl dispone che i dirigenti debbano fruire del vitto e dell’alloggio in azienda o, in mancanza, della relativa indennità sostitutiva. Ai fini della determinazione del valore convenzionale del benefit o dell’indennità sostitutiva, sono fissati i seguenti importi
| dal 1°/07/2013 | dal 1°/01/2017 | dal 1°/01/2018 | dal 1°/12/2018 | |
| Vitto | 130,00 | 135,00 | 140,00 | 150,00 |
| Alloggio | 200,00 | 205,00 | 215,00 | 230,00 |
| Totale | 330,00 | 340,00 | 355,00 | 380,00 |
Questo elemento retributivo viene corrisposto per 12 mensilità e non è considerato utile ai fini del tfr.
Superminimo contrattuale (art. 7)
Gli accordi economici del 31 ottobre 1997, del 27 gennaio 2000, del 10 ottobre 2001, del 24 giugno 2004, del 30 novembre 2007, del 21 dicembre 2016 e del 28 novembre 2023 hanno previsto incrementi retributivi che non incidono sul minimo contrattuale mensile e che vengono conferiti a titolo di superminimo contrattuale ai dirigenti in base alla decorrenza della loro nomina.
Gli aumenti retributivi per gli anni 2001 e 2002 sono stati ulteriormente differenziati prevedendo importi inferiori per i dirigenti assunti o nominati dal 1° gennaio 1998 in avanti.
Dal 1° dicembre 2011 e fino al 2016 gli aumenti retributivi hanno incrementato il minimo base.
In virtù della definizione di un minimo contrattuale unico per tutti i dirigenti, la relativa differenza retributiva spettante ai dirigenti assunti o nominati entro il 31 dicembre 1997, pari a L. 1.460.000 (754,03 €) mensili lorde, aumenta quanto individualmente maturato a titolo di superminimo contrattuale.
Nella seguente tabella riepiloghiamo gli importi dovuti a titolo di superminimo contrattuale per gli anni 2018/2025:
| Decorrenza nomina dirigente | Superminimo contrattuale (€) | ||||||
| dal 1/12/2018 | dal 1/10/2023 | dal 1/7/2024 | dal 1/9/2025 | ||||
| fino al 31/10/97 | 2.820,03 | 3.020,03 | 3.170,03 | 3.370,03 | |||
| dall’ 1°/11/97 al 31/12/97 | 2.652,18 | 2.852,18 | 3.002,18 | 3.202,18 | |||
| dall’ 1°/1/98 al 1°/1/00 | 1.730,31 | 1.930,31 | 2.080,31 | 2.280,31 | |||
| dall’ 2/1/00 al 30/6/00 | 1.627,02 | 1.827,02 | 1.977,02 | 2.177,02 | |||
| dall’ 1/7/00 al 10/10/01 | 1.420,44 | 1.620,44 | 1.770,44 | 1.970,44 | |||
| dall’11/10/01 al 24/6/04 | 1.250,00 | 1.450,00 | 1.600,00 | 1.800,00 | |||
| dal 25/6/04 al 31/12/04 | 1.040,00 | 1.240,00 | 1.390,00 | 1.590,00 | |||
| dal 1°/1/05 al 31/12/05 | 920,00 | 1.120,00 | 1.270,00 | 1.470,00 | |||
| dal 1°/1/06 al 30/11/07 | 800,00 | 1.000,00 | 1.150,00 | 1.350,00 | |||
| dal 1°/12/07 al 31/12/07 | 700,00 | 900,00 | 1.050,00 | 1.250,00 | |||
| dal 1°/1°/08 al 31/12/08 | 550,00 | 750,00 | 900,00 | 1.100,00 | |||
| dal 1°/1°/09 al 31/12/09 | 400,00 | 600,00 | 750,00 | 950,00 | |||
| dal 1°/1°/10 al 27/11/23 | 300,00 | 500,00 | 650,00 | 850,00 | |||
| dal 28/11/23 | — | 200,00 | 350,00 | 550,00 | |||
Elemento autonomo (all. C)
Si tratta di un elemento della retribuzione autonomo rispetto agli altri, erogato per 12 mensilità e che non è da considerarsi utile ai fini del tfr. A decorrere dal 1° gennaio 1986 l’importo dello stesso è pari a L. 120.000 (61,97 €) lorde mensili. I dirigenti assunti o nominati dal 1° gennaio 1998 non percepiscono questo elemento.
Scatti di anzianità (all. B)
L’istituto degli scatti di anzianità viene abolito con decorrenza 31 dicembre 1999. I dirigenti in servizio al 27 gennaio 2000, data di stipula dell’accordo abrogativo, oltre naturalmente a mantenere quanto maturato a tale titolo, si vedranno corrispondere nel corso del biennio 1° gennaio 2000-31 dicembre 2001, dal momento della maturazione di quello che sarebbe stato lo scatto di anzianità, un importo pari a L. 500.000 (258,23 €) mensili lorde corrispondente a due scatti (L. 250.000 – 129,11 € – per coloro che avrebbero compiuto l’undicesimo scatto). Tale importo, naturalmente, non potrà essere assorbito da alcuna voce retributiva.
Elemento di maggiorazione (all. C)
Si tratta di un elemento della retribuzione che veniva determinato in percentuale sugli elementi della retribuzione individuale di fatto considerati utili ai fini del tfr.
Con decorrenza 1° ottobre 1995 si è stabilito di congelare in cifra fissa quanto maturato a tale titolo; conseguentemente, i dirigenti assunti o nominati successivamente alla data del 30 settembre 1995 non percepiscono questo elemento di maggiorazione.
La parte terza del ccnl, con gli articoli:
è dedicata allo svolgimento del rapporto di lavoro e in particolar modo agli istituti giuslavoristici di più frequente applicazione nel corso del rapporto stesso.
I primi due articoli della parte terza del contratto sono strettamente correlati tra loro. Entrambi disciplinano la prestazione lavorativa sotto due aspetti diversi, fra loro complementari, che possono definirsi “qualitativo” (etica del servizio – art. 10) e “quantitativo” (prestazione lavorativa – art. 11). In particolare quest’ultimo contiene disposizioni in merito all’orario di lavoro e al riposo settimanale.
I dirigenti hanno diritto a un periodo annuale di ferie (art. 12) pari a 30 giorni. Nel computo dei giorni di ferie devono essere ovviamente esclusi i giorni di riposo settimanale e le festività. Il ccnl contiene inoltre alcune disposizioni in merito all’eventuale erogazione dell’indennità sostitutiva delle ferie annualmente non godute. Tale corresponsione dovrebbe in ogni modo verificarsi in via eccezionale, in quanto il fine di questo istituto è quello di consentire ai dirigenti il recupero psico-fisico delle energie lavorative.
Per quanto riguarda il congedo matrimoniale (art. 13), per i dirigenti è prevista una normativa analoga a quella in vigore per il resto del personale (un congedo retribuito pari a 15 giorni di calendario).
L’art. 14 (festività) rimanda alla normativa contrattuale in vigore per i quadri di categoria A per quanto riguarda il trattamento economico e normativo delle festività.
L’art. 15 sull’aspettativa, invece, prevede e disciplina la possibilità di sospensione del rapporto di lavoro per un massimo di 6 mesi, a richiesta del dipendente e per giustificati motivi, che deve essere accolta dal datore di lavoro, il quale può decidere se retribuire o meno, in tutto o in parte, il dirigente. Il periodo di aspettativa viene inoltre considerato valido agli effetti del tfr e dell’indennità sostitutiva del preavviso.
La disciplina relativa al trasferimento (art. 16) prevede la possibilità per l’azienda – a fronte di comprovate esigenze tecniche, organizzative e produttive, di trasferire il dirigente in una sede lavorativa diversa da quella iniziale risultante dall’atto di assunzione. La norma contrattuale disciplina le modalità con cui vengono regolati tali trasferimenti (preavviso, rimborsi spese, indennità supplementare). Viene infine previsto il caso di licenziamento per mancata accettazione del trasferimento oltre a un’ipotesi di dimissioni “qualificate” rassegnate per la mancata accettazione del trasferimento, nel caso in cui questo comporti per il dirigente un’effettiva situazione di detrimento.
L’art. 17 sulle trasferte prevede il regime economico da applicare al personale dirigenziale che viene temporaneamente inviato a eseguire la propria prestazione lavorativa in luogo diverso dall’abituale sede di lavoro.
Nel caso di malattia o infortunio extraprofessionale (art. 18), il ccnl prevede per i dirigenti un periodo di comporto, pari a 8 mesi, elevati a 14 in caso di patologia grave (art. 19), con corresponsione dell’intera retribuzione, con possibilità di richiedere successivamente un periodo di aspettativa (eventualmente non retribuita) pari a un massimo di 6 mesi. Il rapporto può quindi essere risolto da entrambe le parti, previa corresponsione di un’indennità sostitutiva del preavviso pari a quella prevista in caso di licenziamento. Per il dirigente in prova il periodo di comporto non può, in ogni caso, eccedere il termine di scadenza della prova concordato in sede di assunzione.
In caso infortunio sul lavoro o malattia professionale, il dirigente ha diritto alla conservazione del posto e all’intera retribuzione fino alla completa guarigione clinica, e in ogni caso per un periodo non superiore a 24 mesi dall’inizio dell’evento. Dal 1° gennaio 2022 tale tutela è inserita nella Convenzione Pastore (garanzia contrattuale “infortuni”).
Per quanto concerne la maternità e la paternità (art. 20) occorre comunque fare riferimento all’insieme delle norme di legge che tutelano tale evento. Le disposizioni contrattuali si limitano a definirne gli aspetti retributivi (intera retribuzione per il periodo di assenza obbligatoria, 30% della retribuzione per quella facoltativa post-partum). Con accordo del 3 maggio 2006 è stato adeguato il ccnl alle previsioni contenute nella Legge 24 febbraio 2006, n. 104, che ha esteso anche ai dirigenti la tutela economica a carico dell’INPS per l’evento maternità/paternità.
Relativamente all’eventualità di trasferimento di proprietà dell’azienda (art. 21), il ccnl, oltre a contenere un richiamo all’art. 2112 del Codice civile ai fini della tutela dei diritti dei lavoratori – e quindi anche dei dirigenti – eventualmente coinvolti, precisa che nella nozione di “trasferimento di proprietà dell’azienda” debbano comprendersi i casi di concentrazioni, fusioni e scorpori. L’articolo prevede inoltre il caso di dimissioni rassegnate in occasione dell’evento.
Con l’inserimento degli art. 22 e 23 riguardanti l’aggiornamento e formazione professionale, le politiche attive e e l’outplacement, è stata riconosciuta l’importanza della formazione professionale, stabilendo l’adesione al Centro di formazione management del terziario (CFMT). Tale ente si occupa anche dell’erogazione di misure di politiche attive e di accompagnamento professionale, oltre che dell’implementazione e gestione della piattaforma per il welfare contrattuale (art. 23). A tal proposito, con decorrenza dal 1° gennaio 2024 e dal 1° gennaio 2025 è prevista l’introduzione di un contributo welfare obbligatorio di euro 1.000,00 annui a carico del datore di lavoro e spendibili dal dirigente tramite questa piattaforma. In virtù del successivo art. 25, le parti decidono di attribuire al CFMT le seguenti attività: rilevazione dei fabbisogni formativi del settore alberghiero; definizione e realizzazione di specifici programmi di formazione (art.24).
L’art. 25, invece, individua in FONDIR il fondo cui le imprese fanno riferimento per usufruire delle risorse destinate dal legislatore al finanziamento di programmi per la formazione continua.
L’art. 26 del ccnl contiene alcune disposizioni che mirano a tutelare il dirigente dal rischio di responsabilità civili, penali ed erariali conseguenti allo svolgimento delle proprie mansioni, tramite un coinvolgimento delle aziende che, oltre ad assumere le responsabilità di natura civile verso terzi, sono tenute a sostenere tutte le spese relative a un eventuale procedimento penale ed erariale nei confronti del dirigente e, in caso di privazione della libertà personale, a conservargli il posto di lavoro erogando la relativa retribuzione. Le garanzie e le tutele previste dal ccnl sono escluse nei casi di dolo o colpa grave del dirigente.
L’art. 27 riguardante il mutamento di posizione prevede un’ipotesi di dimissioni “qualificate” rassegnate nel caso in cui si verifichi un mutamento di mansioni sostanzialmente incidente sulla posizione ricoperta e che determini nei confronti del dirigente una situazione di effettivo detrimento.
I dirigenti delle aziende alberghiere, oltre a essere iscritti obbligatoriamente all’Inps nella gestione dei lavoratori dipendenti, usufruiscono di trattamenti previdenziali integrativi istituiti dal ccnl e gestiti dal Fondo Mario Negri e dall’Associazione Antonio Pastore, oltre a una forma di assistenza sanitaria integrativa del servizio sanitario nazionale gestita dal Fondo Mario Besusso (Fasdac).In particolare, il Fondo di previdenza complementare “Mario Negri” (art. 28) offre un trattamento pensionistico complementare a quello erogato dall’Inps o da altro istituto previdenziale pubblico sostitutivo e, a fronte di almeno 5 anni di anzianità contributiva, consente al dirigente, che abbia raggiunto l’età prescritta e percepisca una pensione di vecchiaia da parte di un istituto di assicurazione obbligatoria, di contare su una pensione suppletiva, erogabile con le modalità e nei limiti fissati dal regolamento. Il Fondo “Mario Negri” gestisce inoltre forme speciali di assistenza ai dirigenti iscritti, quali, ad esempio, la concessione di mutui ipotecari a condizioni di particolare favore e l’assegnazione di borse di studio ai figli dei dirigenti. Il Fondo viene alimentato con contributi delle aziende e dei dirigenti. L’entità di tali contributi viene determinata in sede di rinnovo contrattuale.
Manageritalia, per potenziare il proprio sistema di previdenza integrativa, ha realizzato, per i dirigenti delle categorie rappresentate, un programma individuale di “terzo pilastro” gestito dall’Associazione Antonio Pastore (art. 29) con l’ausilio di Assidir, intermediario assicurativo di Manageritalia. La previdenza integrativa individuale si finanzia attraverso i contributi versati per contratto dalle aziende e dai dirigenti e contempla 6 coperture assicurative:
Il trattamento di assistenza sanitaria integrativa (art. 30), gestito dal Fondo “Mario Besusso” (Fasdac), prevede il rimborso delle spese sanitarie e assiste sia i dirigenti in attività che quelli in pensione e i loro familiari, con le modalità e nei limiti fissati dal regolamento. Si finanzia attraverso i contributi versati per contratto dalle aziende e dai dirigenti.
L’art. 31 sancisce il diritto ad un giorno di congedo retribuito ogni biennio per l’utilizzo dei voucher Fasdac di medicina preventiva.
Infine, gli articoli dal 32 al 34 disciplinano le agevolazioni contributive stabilite per incentivare le assunzioni/nomine di giovani dirigenti modulate in base all’età anagrafica, di dirigenti over 48 disoccupati e di temporary manager.
Le parti concordano che, a titolo sperimentale e limitatamente al periodo di vigenza del ccnl, sia riconosciuta una nuova agevolazione contributiva legata al reddito del dirigente e svincolata dai requisiti anagrafici.
La parte quinta del ccnl, con gli articoli:
è dedicata alle forme di tutela sindacale del rapporto di lavoro.
Il ccnl prevede la possibilità di istituire nelle aziende rappresentanze sindacali aziendali (art. 35) dei sindacati dei dirigenti e stabilisce l’iter procedurale da seguire in questi casi.
L’art. 36 (collegio di conciliazione e arbitrato) detta le regole relative alla procedura arbitrale prevista per tutti i casi di licenziamento e per le dimissioni per giusta causa.
Infine, l’art. 37 prevede l’istituzione di una Commissione con l’incarico di monitorare il clima nelle aziende e porre in atto iniziative utili a prevenire le situazioni di mobbing.
La parte sesta del ccnl, che contiene gli articoli:
è dedicata alle modalità di risoluzione del rapporto di lavoro e al trattamento spettante al dirigente nelle varie ipotesi di risoluzione.
L’art. 39 riguardante la risoluzione del rapporto di lavoro sottolinea l’importanza della forma scritta nel caso della rescissione del contratto da ambo le parti. Se la rescissione del contratto avviene per iniziativa dell’azienda, sussiste l’obbligo per il datore di lavoro di indicarne contestualmente la motivazione. Il dirigente avrà la possibilità di ricorrere al Collegio di conciliazione e arbitrato per mancanza di motivazione o nel caso in cui ritenga il licenziamento ingiustificato. Tale ricorso non sospende il diritto del dirigente a percepire le indennità di cui ai successivi artt. 40 e 43.
L’art. 40 su preavviso o indennità sostitutiva contiene indicazioni sulle modalità e formalità da rispettare in caso di licenziamento del dirigente e stabilisce i termini di preavviso in misura variabile in relazione all’anzianità di servizio, in qualsiasi qualifica, e detta alcune regole in merito all’eventuale indennità sostitutiva del preavviso non prestato.
L’art. 41 che concerne le dimissioni contiene indicazioni sulle modalità e formalità da rispettare in caso di risoluzione per volontà del dirigente e stabilisce i termini di preavviso in misura variabile in relazione all’anzianità di servizio. L’articolo in questione menziona anche le dimissioni “qualificate” a seguito di maternità.
L’istituto delle dimissioni per giusta causa (art. 42) estende la possibilità di ricorso al collegio di conciliazione e arbitrato anche al dirigente che rassegni le dimissioni per giusta causa, ovvero per un motivo così grave, dovuto al comportamento scorretto del datore di lavoro, tale da comportare la perdita dell’elemento fiduciario e da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro. Al dirigente spetta l’onere di provare la sussistenza della giusta causa delle proprie dimissioni.
Si definisce trattamento di fine rapporto (art. 43) quell’indennità che, a norma dell’art. 2120 del Codice civile, viene accantonata annualmente dall’azienda e deve essere corrisposta al lavoratore in ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro. La sua determinazione si presenta complessa nei casi di lunghe anzianità di servizio (rapporti sorti antecedentemente al 1° gennaio 1981), poiché si deve tener conto delle diverse normative che si sono succedute nel tempo:
Con l’art. 44 relativo all’indennità in caso di morte si stabiliscono gli emolumenti dovuti agli aventi diritto nel caso il dirigente deceda mentre si trova in servizio. In proposito sono considerati in servizio tutti i dirigenti che abbiano comunque pendente un rapporto di lavoro con un’azienda, anche se al momento del decesso non si trovino materialmente sul posto di lavoro, ovvero se il medesimo rapporto sia temporaneamente sospeso da una causa legittima di sospensione (ferie, viaggi di lavoro o personali, malattia, ecc.). Inoltre non ha rilievo la causa che ha provocato il decesso del dirigente in servizio, essendo tutelate, anche se in vari modi, tutte le situazioni che si possono verificare (malattia, malattia professionale, infortunio dipendente o meno da cause di servizio). Non hanno rilievo neppure le condizioni in cui si trova il rapporto di lavoro (prova, svolgimento, aspettativa, preavviso di licenziamento o dimissioni).
La parte conclusiva del ccnl:
contiene un importante riferimento (art. 46) alle norme contrattuali in vigore per gli impiegati di massima categoria per tutto ciò che non è contemplato dal ccnl dei dirigenti, oltre a puntualizzare che possono essere comunque concordate tra azienda e dirigente condizioni di miglior favore (art. 45) rispetto alla normativa contrattuale.
Il ccnl, inoltre, prevede la costituzione di una Commissione paritetica nazionale per la risoluzione di eventuali controversie di applicazione (art. 47).
Per ratificare accordi e transazioni in sede sindacale, possono essere costituite Commissioni paritetiche territoriali per la soluzione delle controversie individuali di lavoro (art. 48). Tali organismi costituiscono inoltre sede di convalida delle dimissioni e delle risoluzioni consensuali, in adempimento alle disposizioni legislative in materia. A seguito della sottoscrizione dell’accordo del 30 novembre 2007, presso le suddette Commissioni potranno essere sottoscritti anche gli accordi collettivi, aziendali o individuali volti a stabilire i criteri di corresponsione della retribuzione variabile legata ai risultati conseguiti in azienda (art. 49).
Per quanto riguarda la decorrenza e la durata (art. 50), il ccnl nel suo complesso ha durata quadriennale.
È dedicata agli associati, riguarda gli aspetti legati al rapporto di lavoro: servizio sindacale, orientamento e assistenza nelle vertenze di lavoro, consulenza contrattuale.
Siamo firmatari, insieme alle Controparti, di 6 contratti: Commercio, Trasporti, Alberghi Federalberghi, Alberghi AICA, Magazzini Generali, Agenzie Marittime.
Copyright © Manageritalia Servizi srl • Partita IVA 07421500153 • Via Stoppani 6, 20129 Milano (MI) • Registro Imprese MI n. 03960880585 • Capitale sociale € 3.900.000 int. vers. – Società con socio unico