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Quando iniziamo a valutare i team?

Le organizzazioni dovrebbero andare oltre gli obiettivi individuali e concentrarsi di più sulle performance dei gruppi
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Quando iniziamo a valutare i team?

Coinvolgere i dipendenti e allineare talenti e strategie di business sono problemi molto concreti per i professionisti delle risorse umane, come conferma un’indagine riferita al Regno Unito. Occorre sempre più raccogliere dati standardizzati per valutare i singoli lavoratori e trasmetterli alle persone giuste. Eppure, spesso le organizzazioni si concentrano sugli obiettivi individuali. La tecnologia ci ha dato la possibilità di raccogliere dati sugli individui in tempo reale, abbiamo introdotto applicazioni per il feedback e programmi di company welfare, cercando di far crescere la produttività e il benessere, ma ci siamo dimenticati dei team e delle competenze dei singoli in relazione a un gruppo di lavoro.

La performance di gruppo
Per i responsabili delle risorse umane è sempre più difficile attirare e trattenere buoni giocatori di squadra. La performance individuale non è il solo obiettivo di un'organizzazione. Il rischio è che ci si concentri solo sui singoli, ma ogni azienda va avanti di fatto grazie ai team: piccoli e grandi, dipartimenti, interi uffici. Un aspetto su cui tutti convergono è che migliorare le performance individuali non implica necessariamente migliorare le performance degli interi team. Sia chiaro: la performance individuale è vitale, ogni dipendente deve essere coinvolto e spinto a dare il massimo, oppure il team fallirà in ogni caso. Ma migliori individui non portano necessariamente a migliori team. Questo perché la performance del team dipende anche dal contributo di competenze diverse, approcci e ambienti dove la creatività possa sbocciare. Puoi avere 10 individui eccezionali, ma se sono stelle nella stessa posizione e pensano allo stesso modo, è difficile che abbiano una performance contraddistinta dalla diversità come team. 

I team disfuzionali 
I team disfunzionali sono un vero problema. Per disfunzionali si intende in questo caso team male assortiti, senza obiettivi chiari e dove ognuno, di fatto, pensa al proprio lavoro senza capire che è parte di un insieme più grande. Uno studio condotto dall’Università di Phoenix ha rivelato che il 70% dei rispondenti ha dichiarato di essere parte di un team disfunzionale. C'è un problema manageriale che dovrebbe tenere conto del fatto che i gruppi di lavoro gestiti bene sono del 50% più produttivi. Come leader delle risorse umane dobbiamo fissare dunque degli obiettivi di team. Oltre a monitorare gli individui dobbiamo essere sicuri che questi siano in grado di creare team altamente performanti. Il problema è che molte organizzazioni non raccolgono dati e feedback sui team. Quali dati dovremmo raccogliere? Le aziende dovrebbero introdurre strumenti simili a quelli della valutazione delle performance individuali, invitare i singoli dipendenti a valutare in maniera obiettiva il proprio team e quelli esterni, raccogliendo dati da clienti, fornitori e altri pubblici.

I team - in particolare quelli formati da Millennials - hanno fame di feedback. Questo diventa ancora più importante considerando che le organizzazioni stanno divenendo sempre più dispersive. Secondo le ultime statistiche più della metà della forza lavoro americana svolgerà del lavoro da freelance entro il 2027 e molti di questi saranno fuori dagli ambienti di lavoro convenzionali.

I dati di performance dovrebbero essere legati a piani di incentivi. Le aziende dovrebbero adottare un piano di bonus e incentivi anche per le performance dei team per incoraggiare i componenti di questi a lavorare meglio. Occorre usare nuovi strumenti per un feedback in tempo reale. Dovremmo sviluppare incentivi su misura dei team per tracciare differenti aspetti delle performance, come la creatività, la competitività, la motivazione. Insomma, non dimentichiamoci del lavoro di squadra e di come questo debba essere riconosciuto, valutato e premiato. 

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