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L'alfabeto del leader: D come diversity

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L'alfabeto del leader: D come diversity

Per le organizzazioni la diversity è stato un tema di grande attualità negli ultimi vent’anni, soprattutto per ciò che riguarda la tematica femminile a cui ultimamente si è aggiunto il problema degli ultracinquantenni, in parte anche per effetto dell’ultima riforma pensionistica.

Continuando in quest’opera inclusiva, alcune importanti aziende (ibm, Ikea, Citi, Johnson&Johnson, Lilly, Telecom Italia, Roche e così via) hanno costituito Parks, una nuova associazione datoriale per contrastare ogni forma di discriminazione sui posti di lavoro verso la popolazione glbt (gay, lesbiche, bisessuali, transgender). Secondo stime dell’Organizzazione Mondiale della Sanità, le persone omosessuali sono almeno il 5% della popolazione mondiale: per analogia, questo significherebbe che più di un milione dei 23 milioni di lavoratori italiani è omosessuale, bisessuale o transessuale.

Di questo milione di lavoratori, però, non sappiamo praticamente nulla. Il fortissimo stigma sociale legato al diverso orientamento sessuale o all’identità di genere costringe ancora la stragrande maggioranza dei lavoratori omosessuali a non dichiararsi come tali sui luoghi di lavoro. Si tratta di un tema di cui si sa e si percepisce poco. Per questo nella maggior parte dei casi si finisce col pensare che in Italia e nelle aziende italiane «non siamo ancora pronti» per occuparci dei dipendenti glbt.

L’imminente arrivo sui luoghi di lavoro della cosiddetta «Generazione Y», molto più libera in famiglia e nei luoghi di studio, e molto più consapevole della propria identità, potrebbe però far precipitare un problema che finora non si è saputo se e come gestire. Da questo punto di vista, ci sembra interessante una ricerca, Unexplored Dimensions of Discriminationin Europe: Religion, Homosexuality and Physical Appearance, firmata da Eleonora Patacchini, Giuseppe Ragusa e Yves Zenou. In seguito a un esperimento sul campo (con l’invio a Roma e Milano di 2.320 curricula artefatti in base a regole matematiche, con identità inventate, tutte con data di nascita tra il 1977 e il 1992) sono state confermate, e aggravate, le ipotesi sul funzionamento del mercato del lavoro italiano: gli omossessuali maschi (cioè coloro che dichiarano la propria omosessualità) registrano tre punti percentuali in meno di probabilità di richiamo (cosa che non si verifica per le donne). Il che, se si considera che il tasso di richiamo dell’esperimento si sia fermato all’11%, significa oltre il 30% in meno di possibilità di trovare lavoro.

L’effetto penalizzante individuato per gli uomini è mitigato dal fatto di avere curricula più qualificati? Niente affatto. La ricerca afferma anzi il contrario: «L’effetto negativo di un’identità omosessuale è addirittura più forte nel caso di persone con profili professionali più qualificati». In Italia, questo non succede a caso. In occasione dell’ultima Giornata internazionale contro l’omofobia, un rapporto dell’Ilga (International Lesbian and Gay Association) su 49 paesi europei ha confermato che, tolti i paesi dell’Est europeo come Moldavia e Russia, Azerbaijan e Ucraina e certi paesi molto conservatori (come il Liechtenstein o il principato di Monaco) o di cultura islamica tipo la Turchia, siamo sempre, per rispetto dei diritti omosessuali, in coda. Le imprese stanno, però, reagendo, sia in Europa, sia in Italia. A Londra, per la prima volta in Europa, i big della finanza mondiale (come Bank of America, Merrill Lynch, Citi, Deutsche Bank, Credit Suisse, Goldman Sachs, hsbc) si sono confrontati a proposito delle strategie da adottare per favorire l’uguaglianza in ufficio dei dipendenti glbt, iniziativa che ha già avuto un precedente di successo a New York, dove jp Morgan ha addirittura sponsorizzato il locale Gay Pride.

In Italia ha ultimamente fatto parlare di sé al riguardo una notissima campagna pubblicitaria Ikea. Il messaggio lanciato è stato che «per cambiare basta poco» e nelle immagini vi è anche una coppia gay che riordina una stanza e riunisce due letti singoli per formarne uno matrimoniale, il tutto mentre la voce fuori campo invita a «essere se stessi». Contemporaneamente, il colosso svedese del mobile ha deciso di estendere ai dipendenti che vivono more uxorio con persone del loro stesso sesso i medesimi diritti riconosciuti al personale sposato. Basta presentare il certificato di famiglia anagrafica rilasciato dal proprio Comune e si potranno ottenere permessi per emergenze familiari e lutti del partner, l’estensione a quest’ultimo dello sconto dipendente, dell’uso dell’auto aziendale e della tutela sanitaria per dirigenti, un buono acquisto di 120 euro riservato a chi si sposa o inizia una convivenza e convenzioni speciali per i dipendenti e i loro partner, indipendentemente dal sesso dei due conviventi.

Come si vede il tema dell’inclusione della popolazione omosessuale sui luoghi di lavoro sta muovendo i primi passi tra incertezze e sottovalutazioni.

È forse questa l’ultima frontiera del diversity.

Tratto da L'alfabeto del leader - Compedio semiserio per manager colti (Guerini Next)

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