Manageritalia e Kilpatrick, in partnership con Safm (Scuola di alta formazione al management) e con la collaborazione tecnica di AstraRicerche, hanno recentemente sviluppato un’indagine approfondita su un migliaio di manager e giovani per avere il loro punto di vista sul talento.
Gli spunti interessanti dell’indagine sono moltissimi, ma vorremmo soffermarci sulla visione degli intervistati riguardo al rapporto fra talento e azienda che ci ha dato molto da pensare.
Esiste infatti la convinzione, tra i giovani e i meno giovani, che sia il mondo aziendale più che quello universitario a “scovare” le persone talentuose (75,6%). Seppure quindi la scuola italiana non ne esca particolarmente bene (addirittura il 79,8% degli intervistati dichiara che non è al passo con i tempi ed è necessario un importante processo di rinnovamento), ecco che le aziende vengono invece ritenute capaci di individuare il talento al proprio interno. Sembrerebbe una buona notizia che però, immediatamente dopo, viene smentita da una percentuale molto alta (61,9%) di intervistati che ci dicono che molto spesso in azienda il talento è letteralmente “schiacciato”, “ingabbiato” e “limitato”.
Proviamo quindi a fare qualche considerazione su questi dati e sulla nostra esperienza diretta in qualità di “cacciatori di teste”.
Sicuramente il fatto per un’azienda di avere un sistema evoluto di ricerca e selezione del personale aiuta a individuare persone valide e in grado di ricoprire non solo il ruolo per il quale sono reclutate, ma anche altri innumerevoli ruoli futuri sia a livello nazionale che internazionale.
Rapporti fra talenti e aziende
Ma quali sono i rapporti fra i talenti e le organizzazioni e quali i modelli organizzativi per reclutarli, trattenerli e valorizzarli? Nella maggior parte dei casi la ricerca del personale avviene seguendo un binario ben definito. È l’approccio tradizionale di molte aziende che, sulla base di analisi di mercato, elaborano una strategia competitiva e organizzativa e, su queste scelte, basano la propria strategia di ricerca dei talenti. Si può quindi dire che i candidati sono a “valle” di questo processo decisionale e, conseguentemente, sono limitati nelle loro potenzialità dovendo seguire una traiettoria già definita a priori dall’azienda che li assume e che rispetta le competenze distintive dell’impresa.In alcuni casi, invece, sono i talenti che vengono cercati, valutati e assunti al fine di definire delle strategie aziendali per migliorare le proprie performance. In questo caso quindi essi sono a “monte” del processo e diventano gli esploratori dell’ignoto e le bussole in grado di orientare le organizzazioni muovendosi anche su terreni non noti, dove non esiste ancora uno specifico know-how dell’azienda.È questo lo scenario più consono per individuare e attrarre persone talentuose e per fare in modo che possano esprimere al massimo le proprie idee. Fortunatamente è anche questo il contesto nel quale Kilpatrick sempre di più viene chiamata a supportare la scelta del candidato più adatto. Le aziende “illuminate” chiedono il nostro supporto per portare a bordo talenti in grado di portare innovazione sui prodotti e sui servizi, capaci di aprire nuovi mercati e di “vedere oltre”. La necessità di aprirsi alle nuove tecnologie, poi, porta sempre di più le aziende a “sperimentare”, assumendo dall’esterno e da mondi diversi dai loro competenze specifiche che le supportino nell’affrontare nuove sfide e uscire dalla propria area di comfort.
Quali sono le aziende che meglio si sposano con i talenti?
Nelle aziende imprenditoriali purtroppo il più delle volte il talento fa fatica a entrare e spesso ne esce in tempi brevi. L’imprenditore infatti tende a scegliere persone di fiducia, locali, sia per minimizzare il costo sia per attuare un maggior controllo. Tipicamente ha inoltre trasmesso il proprio dna all’azienda e le proprie risorse tendono a rispecchiare le competenze distintive e le convinzioni dell’imprenditore. Per fortuna esistono sempre le eccezioni che confermano le regole e Kilpatrick ha avuto varie volte l’opportunità di lavorare per imprenditori illuminati che hanno voluto e saputo scegliere manager di cambiamento in grado di compensare le carenze tecniche e gestionali della propria organizzazione.Nelle imprese manageriali è più facile operare un reclutamento fondato su criteri di efficienza e di merito ma, purtroppo, spesso le menti innovative rischiano di rimanere imbrigliate nella specializzazione. Spesso infatti la creatività si spegne a causa della troppa burocrazia e finanziarizzazione. Probabilmente il campione intervistato per la nostra indagine si è rispecchiato in questo tipo di organizzazione quando ha dichiarato che il talento viene “schiacciato” e perde le proprie potenzialità.
Startup: terreno fertile per i talenti
Sicuramente il modello organizzativo dove i talenti trovano il terreno più fertile per esprimere la propria imprenditorialità e capacità di visione è quello delle startup. Infatti, il clima organizzativo che meglio si adatta ai talenti non deve prevedere processi decisionali gerarchici, burocratizzati e routinari, ma deve dare l’opportunità di esprimere le proprie idee e di lavorare in autonomia con coinvolgimento, trasparenza e responsabilità.
Per concludere, possiamo per certo sottolineare che per trattenere i talenti è necessario che essi siano circondati da talenti e non dalla mediocrità e difficilmente la strategia aziendale può limitarsi al breve termine!
